Je voudrais dans le présent article m'inspirer d'un petit texte publié par Gilles Deleuze , lui-même faisant référence à Michel Foucault, sur le passage des sociétés disciplinaires aux sociétés de contrôle, et essayer de poser, à partir de là, la confrontation entre rapports de domination et rapport d'émancipation, le concept d' " engagement subjectif " me servant ici d'opérateur pour penser cette confrontation.

1. Des sociétés disciplinaires aux sociétés de contrôle.

Rappelons l'idée proposée par Gilles Deleuze : les sociétés disciplinaires, émergentes aux 18ème, développées au 19ème siècles, longuement analysées par Foucault, trouveraient leur apogée au milieu du 20ème . Dans ces sociétés, l'individu ne cesse de passer d'un milieu clos à un autre, chacun ayant ses lois : d'abord la famille, puis l'école, puis la caserne, puis l'usine, de temps à autre l'hôpital, éventuellement la prison qui est le lieu d'enfermement par excellence. C'est la prison qui sert de modèle analogique. On sait que Foucault, tout en soulignant son accord avec Marx sur la mise en place, au cours du XIXème siècle, de la discipline d'usine, et des différentes modalités de disciplinarisation qui lui sont concomitantes (discipline des horaires, des affectations au sein de la division du travail, discipline du mouvement des corps et des temps, discipline des coordinations entre opérations de travail, etc.), a insisté sur le fait que le capitalisme industriel a largement emprunté à des modèles, dispositifs, savoirs qui s'étaient déjà constitués antérieurement, et dont l'asile et la prison fournissent le référent paradigmatique.

Les sociétés disciplinaires induisent leurs propres modalités de résistance, mais ces modalités sont déterminées par ce à quoi elles s'opposent. Les enfermements sont des moules ; l'usine constitue les individus (les ouvriers) en corps insérés dans un espace moulé qui colle à la peau, avec l'avantage, pour le patronat, de surveiller chaque élément en tant qu'il est inséré au sein de " son " moule (la prescription taylorienne, mais aussi les dispositifs concrets qui enferment l'ouvrier dans l'espace physique des tâches à réaliser à son poste) . En contrepartie, l'ouvrier, isolément, ou avec l'appui de ses collègues proches, peut résister à la pression de la discipline en développant diverses stratégies de contrepouvoir. De la même manière que les syndicats peuvent mobiliser une masse de résistance (sur les conditions de travail, sur les salaires), sans que les modalités générales de disciplinarisation ne soient mises en cause. On pourrait dire que le concept de " qualification de l'emploi " aura représenté une forme symbolique, tout à la fois de codification de la mise en discipline et de résistance négociée à cette dernière.

Or, selon Deleuze, ces sociétés disciplinaires ont une durée de vie historique courte : elles ont pris essor au 19ème siècle, mais sont déjà en déclin. Nous sommes entrés dans une crise généralisée de tous les milieux d'enfermement, prison, hôpital, usine, école, famille. Toutes les institutions disciplinaires sont, en tant que telles, finies, à plus ou moins longue échéance. Il s'agit simplement, selon lui, de gérer leur agonie. Cela signifie aussi que les modalités de résistance sont déjà largement en train de s'épuiser, faute du référent désormais agonisant auxquelles elles puissent s'opposer.

Ce sont les sociétés de contrôle qui poussent la porte, progressivement, mais avec force. Aux vieilles disciplines opérant dans la durée d'un système clos, se substituent des espaces ouverts et sans durée directement assignable, et avec eux, des formes ultra-rapides et souples de contrôle à l'air libre.

Les contrôles, dit Deleuze, ne sont plus des moules, mais des modulations, à l'image, en quelque sorte, d'un moule auto-déformant, qui pourrait changer continûment, d'un instant à l'autre, d'un lieu à l'autre. Par exemple : alors que l'usine connaissait un salaire de base et des primes clairement codifiées, l'entreprise moderne s'efforce d'imposer une modulation continue de chaque salaire, dans des états de perpétuelle instabilité, qui passent par des challenges, concours, salaires au mérite, etc. Ou encore : alors que dans l'usine, l'ouvrier ne cessait de recommencer un même travail (aux variations près du " travail réel "), dans l'entreprise moderne, on n'en finit jamais avec rien : tout bouge, se module et se remodule en permanence, autant le contenu du travail que les objectifs ou les acquis cognitifs de l'individu.

L'homme des disciplines était un producteur discontinu d'énergie. L'homme du contrôle devient ondulatoire, serpent, mis sur orbite de manière continue, porté par un faisceau. Le " surf " a remplacé la cellule . C'est la solidité et la souplesse du faisceau qui attache ce nouveau salarié à l'entreprise (et non plus à l'usine) qui l'emploie. Je voudrais m'inspirer des intuitions stimulantes contenues dans ce court texte de Deleuze, pour réinterroger les évolutions actuelles du " travail ", sous le double angle de la domination et de l'émancipation. Je propose également de montrer que la notion qui introduit un lien, un point de tension central, entre ces domination et émancipation est celle d'engagement subjectif de l'individu (et des conditions de cet engagement). L'engagement est à la fois ce qui devient au centre d'un contrôle de domination, et ce qui est source des possibilités d'émancipation.

2. Le réaménagement de rapports de domination dans le passage d'une société disciplinaire à une société de contrôle.

Si de nombreux éléments factuels nous autorisent effectivement à penser que les espaces d'enfermement sont en crise, voire à l'agonie, passant de réformes en réformes (réforme de l'école, réforme de l'entreprise, réforme des prisons, etc.) sans jamais aboutir à se reconstruire, il faut néanmoins prendre cette affirmation avec une certaine prudence. Je propose plutôt de considérer qu'il n'y a pas substitution pure et simple des sociétés de contrôle aux sociétés disciplinaires, mais plutôt, pour une durée historique indéterminée, poussée des sociétés de contrôle au sein des sociétés disciplinaires, avec des effets de tensions, de fractures, d'éclatements, mais non de substitution. Il y a probablement agonie, mais une agonie longue, en particulier au sein du rapport salarial.

Ce qui frappe d'abord, dans toute une série d'emplois, c'est la perdurance de dispositifs disciplinaires de type taylorien, à savoir : disciplinarisation des opérations de travail, contrôle direct du temps, contrôle de la présence du salarié à son poste au sein du temps dit " effectif ", contrôle des mouvements du corps. Néanmoins, la technologie informatique apporte du nouveau, non sur la visée, mais sur les moyens, dans tous les emplois pour lesquels l'ordinateur devient un outil central de travail. Plusieurs points sont à noter à ce sujet :

- un affinement considérable du contrôle de chaque acte de travail et de sa durée, grâce à la précision des relevés d'informations, - le fait que c'est le salarié lui-même qui déclenche les informations de contrôle, tout simplement parce que l'ordinateur ou le terminal qu'il utilise est en même temps son moyen obligatoire de travail, structuré selon des procédures précises. Le salarié ne peut faire autrement que de déclencher ces opérations de contrôle (qu'il ne connaîtra pas nécessairement),

- cela engendre, pour la direction, une forte économie de personnel de contrôle, en particulier du côté de la hiérarchie directe, donc une économie en salaire et en facteurs de tension sociale, malgré, en contrepartie, un investissement dans le système d'information et son exploitation,

- enfin, et surtout, la technologie informatique utilisée offre une occasion, probablement sans équivalent historique, de développer un pouvoir disciplinaire qui porte à la fois sur chaque individu et sur des ensembles de population (ce que Foucault considérait comme impossible). Par exemple : l'occupation du temps de travail de chaque salarié peut être contrôlée, mais on peut aussi, à partir des mêmes données de base, établir des statistiques qui permettront, pour une population donnée (de guichetiers à La Poste par exemple) de réélaborer les normes standards de travail et de calculer les effectifs " nécessaires " (de chaque bureau de Poste) avec une extrême précision, à des fractions d'individus près. On assiste donc à un affinement considérable de la disciplinarisation, le " moule " étant défini et suivi avec une précision inédite.

Il est vrai néanmoins, et les intuitions de Deleuze nous sont ici précieuses, que cet affinement du contrôle disciplinaire n'est pas une voie d'avenir. Outre que son acceptabilité sociale est fragile, il ne peut engendrer des progrès de productivité que limités : on " presse le citron ", mais les gains en économie et captation du temps du salarié sont assez faibles. C'est pourquoi il faut apporter une certaine attention à la différence existant entre le fait que ces systèmes soient en place, et les données de contrôle disciplinaire disponibles, et le fait qu'elles soient effectivement utilisées par le management.

Apparaît alors, à la fois de l'intérieur et à côté de la société disciplinaire, un nouveau type de contrôle, que je propose d'appeler : le contrôle d'engagement (qui est l'équivalent concret de la société de contrôle). Le concept clef pour le penser est bel et bien celui de modulation. Ce concept deleuzien me semble d'une grande puissance heuristique, et nettement supérieur à celui de flexibilité. Quand on parle de " modulation ", on pense bien sûr, en particulier depuis les lois sur les 35 heures, à la modulation des horaires et à l'annualisation. Cela fait effectivement partie du paysage. Mais c'est l'arbre qui cache la forêt, car la modulation pénètre beaucoup plus en profondeur dans la vie sociale.

Par exemple :

- la modulation de l'usage du temps : un ordinateur connecté à un réseau est utilisable, en quelques minutes, à n'importe quel moment du jour ou de la nuit, avec l'ensemble de ses ressources : mémoire, programmes, connexions, … Cela n'a rien à voir avec la lourdeur de démarrage et de supervision d'un système automatisé en usine par exemple. Utilisable, c'est-à-dire disponible dans son usage quasi-immédiat, usage qu'on peut stopper tout aussi aisément. Le travail (salarié) peut alors s'affranchir radicalement des horaires légaux et devenir modulable, au sens d'une variation de son effectivité et de son intensité, à n'importe quelle heure de la journée et de la nuit.

- La modulation dans l'espace : la transportabilité des outils techniques d'information et de communication et les progrès incessants dans les technologies d'intercommunication permettent, à l'évidence, d'élargir considérablement l'espace des lieux où l'on peut travailler : chez soi, dans le train, à l'autre bout du monde… L'usage de l'espace devient ainsi modulable.

- Enfin et surtout la modulation de l'engagement subjectif : c'est le salarié lui-même qui va déclencher sa propre activité de travail (salarié) et moduler les moments où il le fait. Mais cela suppose un engagement fort de sa part : il doit se forcer lui-même à le faire. Il n'a pas une hiérarchie disciplinaire physiquement placée derrière son dos pour le lui dire. Ces évolutions rendent assez caduque les modalités du contrôle disciplinaire, bien que, techniquement parlant, il soit possible de les coupler. On peut en effet, par sophistication des mesures par ordinateur, à la fois assouplir grandement la discipline directe imposée au salarié, et, néanmoins, pour partie, suivre et enregistrer tous ses actes de travail. Mais on en entre dans une lourdeur telle du contrôle (à la Orwell) qu'elle semble peu crédible comme mesure généralisable, et surtout peu nécessaire.

Mais en contrepartie, cela donne une portée nouvelle à une forme de contrôle traditionnel du travail des cadres : par objectifs et résultats. Ce n'est pas ce contrôle qui est nouveau en soi, c'est son couplage avec les différentes facettes de la modulation. Cela s'exprime dans une chose simple (qui sont souvent les plus puissantes) : le salarié doit régulièrement rendre des comptes sur ses résultats, et les objectifs qui lui sont assignés peuvent être rapidement réactualisés. L'individu circule " à l'air libre ", mais un faisceau le retient et l'oriente en même temps : le faisceau des transmissions d'information et de communication, faisceau que le couplage entre système portable de traitement d'information, téléphonie mobile et accès à internet potentialise considérablement . Nous ne sommes pas ici dans le domaine de la science fiction, mais dans des évolutions déjà en cours, et à forte diffusion, sur lesquelles des sommes importantes sont investies par les grands opérateurs des télécommunications et de l'internet. Insistons sur la dimension de " communication " de ces deux phénomènes : maintien d'un enfermement disciplinaire et contrôle d'engagement.

Dans les deux cas de figure, ce qui frappe d'abord, c'est la séparation des individus salariés, c'est-à-dire la structuration de la non-communication interhumaine, qui, paradoxalement, participe de la socialisation des individus . La relation " en face à face " du salarié avec son ordinateur, qui, physiquement, tend à l'isoler, est redoublée par une segmentation des espaces d'accès à l'information et des logiciels utilisables par chaque salarié. Cela se fait par une distribution des " clefs " d'accès qu'opère l'administrateur du système informatique, sur demande de la hiérarchie . Le salarié est isolé dans la structuration même de l'information à laquelle il a accès et qu'il doit produire et transmettre. La nécessaire coordination et synthèse se feront à des niveaux de consolidation supérieurs, en partie par traitements directs réalisés par le système informatique (selon le principe des modèles de traitement de l'information en couches superposées et communicantes). D'où l'erreur sémantique considérable consistant à dire que le salarié " communique " des informations. En réalité, il les transmet. Et il ne les transmet pas nécessairement à des humains. Il peut les transmettre à des couches supérieures du traitement des informations, qui seront ensuite humainement utilisées . Ce qui ressort ici d'un enfermement disciplinaire modernisé peut évoluer vers les principes de la société de contrôle, mais avec des aménagements significatifs. En effet, si l'on retrouve incontestablement le principe de la séparation (et de l'isolement) du salarié, celui-ci ne fait pas qu'entrer dans un système d'information. Il communique réellement avec des humains, au sens factuel d'un échange intersubjectif (que ce soit en co-présence ou à distance), en vertu de la modulation et du faisceau qui l'attachent à l'entreprise. C'est dans cette communication que se négocient les engagements que le salarié prend, et les résultats sur lesquels il doit rendre des comptes.

Je parle volontairement de " négociation " :

- d'un côté, l'agonie des dispositifs disciplinaires a en partie pour origine une évolution profonde de l'individualité moderne, qui rend de plus en plus difficile des impositions d'ordres pures et simples,

- d'un autre côté, la négociation fait intrinsèquement partie de la modulation. Elle autorise renégociation permanente, ne serait-ce qu'à l'initiative de l'employeur.

3. La redéfinition des rapports d'émancipation.

Tout ce que je viens d'analyser est clairement unilatéral. Les mêmes technologies, au même moment, dans la même situation de travail, voire pour le même salarié, peuvent être conçues et utilisées selon une face émancipatrice. Je ne viendrai sur ce que l'on peut entendre par " émancipation ", comme par " domination " qu'en fin d'article, pour ne pas procéder selon des notions synthétiques a priori. On retrouve ici la question de l'engagement subjectif, mais sous une autre facette, contradictoire. En premier lieu, comme outil de travail, le même ordinateur ou terminal offre, dans un nombre croissant de cas, un accès à des bases d'information et à la source de constitution des connaissances qui élargissent fortement les possibilités et la pertinence professionnelle du travail. C'est clair dans les situations de relation de service : informations sur les produits, sur le client, possibilité de " recherches " autour d'un cas ou d'une demande difficile, etc. C'est un gain en liberté, apprécié comme tel par les salariés (une fois dépassée l'accoutumance à ces outils), et qui se marque dans ses carences et ses dysfonctionnements : un outil informatique qui dysfonctionne, une base devenue temporairement inaccessible ou mal agencée, un accès qui est enlevé, deviennent clairement un recul de la liberté, vécu négativement par le salarié.

Précisons en deux mots la relation entre information et connaissances : au sens rigoureux du terme, les outils informatiques en réseau ne fournissent que des informations (des données différenciées structurées qui apportent du nouveau). Ces informations deviennent connaissance lorsqu'elles sont insérées dans une problématisation du réel , c'est-à-dire lorsqu'elles fournissent réponse à une interrogation problématique sur un événement (telle que la demande singulière d'un client). En second lieu, les facultés de modulation, dont j'ai parlé, peuvent être elles-mêmes réinterprétées selon une face émancipatrice. Elles peuvent être perçues comme facteur d'émancipation vis à vis de la discipline salariale (industrielle) classique. Elles donnent à l'individu un pouvoir d'auto-organisation de son temps et de son espace, qui répond lui-même à une attente croissante dans l'organisation de la vie sociale. Par ailleurs, on constate, au grand désespoir de certains hiérarchiques, que la modulation peut être partiellement transgressée : des activités dites personnelles vont s'insérer au sein des horaires légaux de la présence salariale, et l'usage des outils informatiques " détourné ". C'est l'équivalent moderne de la fameuse " perruque " pratiquée par les ouvriers d'industrie. On comprend que les organisations syndicales puissent être réticentes à admettre une telle évolution. Elles penseront que les salariés " s'auto-exploitent " et que tende à disparaître toute possibilité de construction de garanties collectives.

Mais cela ne change pas cette donnée de base : un progrès du rapport d'émancipation, grâce au pouvoir de la modulation, dans ses différentes facettes : facette de l'organisation du temps spatialisé, facette de la mobilité spatiale, facette du choix des moments (sinon des formes) de l'engagement, engagements qui eux-mêmes se complexifient, l'engagement vis-à-vis de l'entreprise ne devenant que l'un des multiples engagements dans la vie sociale entre lesquels l'individu arbitre. Cette question n'est pas aussi marginale qu'on pourrait le penser. Elle ne concerne pas que les cadres. Pensons par exemple au fait que l'immense majorité des enseignants et/ou des chercheurs (donc une masse déjà importante de la population) " module " déjà largement son activité, les nouveaux outils ne faisant qu'augmenter le pouvoir de le faire. Pensons également au fait que les nouvelles générations sont particulièrement sensibles à la positivité de ces modulations possibles.

Mais pensons surtout et avant tout aux femmes qui pratiquent, forcées et volontaires, et déjà de longue date, la modulation.

En troisième lieu, sous l'aspect communication, on peut constater que l'isolement est rarement total et ne peut pas être posé comme règle générale du travail moderne " sous " nouvelles technologies. On peut en effet constater que des communications authentiques en réseau se développent ou tentent de le faire. A la fois sous la poussée des besoins des progrès d'efficience de l'organisation, que la hiérarchie peut parfaitement reconnaître comme source essentielle de productivité, mais aussi sous la poussée forte des désirs des sujets salariés.

Par " communication authentique ", j'entends à la fois :

- une combinaison d'échanges à distance, qui empruntent des voies multiples (e mail, échanges téléphoniques, forums, etc.), avec des moments de rencontres physiques entre ces partenaires de la communication. Cette combinaison (entre échanges distancés qui s'inscrivent dans le mouvement de modulation et échanges directs qui supposent co-présence spatio-temporelle) est nécessaire pour développer toute la richesse d'une communication, nécessairement emplie d'ambiguïtés, et nouer des solidarités professionnelles concrètes.

- Une avancée dans la compréhension réciproque sur la base d'une mise en évidence d'enjeux professionnels communs. Cette communication accroît de manière forte la puissance de pensée et d'action des sujets, ne serait-ce que par les échanges de savoirs qui s'y réalisent. Elle commence de fait à être pratiquée dans un certain nombre de grandes entreprises. Elle fait l'objet d'une demande explicite de la part des salariés, demande dont la réalisation entrera dans le jeu complexe des rapports de force. Néanmoins, tous les facteurs relatifs à un rapport d'émancipation supposent… un engagement subjectif fort. Par exemple, communiquer de manière authentique, c'est exprimer (au moins partiellement) sa pensée, ses opinions, voire ses convictions, donc s'engager (avec une prise de risque personnelle du fait même qu'on expose sa pensée).

4. Les tensions entre rapports de domination et rapports d'émancipation. Qu'est-ce que l'engagement subjectif en définitive ?

Sociologiquement parlant, c'est un " être " à double face, une sorte de Janus :

- la face de la captation de l'activité subjective du salarié, sous une forme renouvelée de rapport de domination,

- la face du sens personnel et collectif donné à l'action sociale, sous une forme renouvelée de rapport d'émancipation.

Il est impossible, factuellement, d'isoler une face par rapport à une autre. Toute analyse " pure " du réel échoue en permanence, ce que, me semble-t-il, tout chercheur qui mène des enquêtes de longue durée auprès des salariés sait . Toutefois, l'hypothèse deleuzienne de l'agonie des sociétés disciplinaires et de l'expansion des sociétés de contrôle nous invite à renouveler notre propre regard. Si les sociétés disciplinaires admettent bien de penser et d'analyser la problématique de la résistance, problématique dont, néanmoins, Michel Foucault a entrevu, avec angoisse, les fortes limites , les sociétés de contrôle poussent à repenser la problématique des rapports d'émancipation : non seulement par résistance (bien que le moment de la résistance reste crucial), mais par détournement de perspective. C'est l'occasion d'expliciter quelque peu les concepts de domination et d'émancipation. Restant fidèle ici à Foucault, on sait que pour lui, le pouvoir s'exerce. Et il s'exerce par action sur l'action d'autrui. Etudier un rapport de pouvoir, c'est toujours étudier un exercice concret, dans un dispositif donné, et selon une certaine orientation du savoir concernant cet exercice. Mais Foucault s'est bien gardé, en particulier à la fin de sa vie, de confondre entre rapport de pouvoir et rapport de domination . Il n'y a rapport de domination, que lorsque l'exercice réciproque du pouvoir (il y a toujours réciprocité dans les rapports de pouvoir) se trouve structuré sur un mode inégalitaire, donnant à une force domination sur l'autre.

Rigoureusement parlant, ce ne sont pas, chez Foucault, des rapports " entre " individus, mais des corrélations de forces. Qui plus est, ajoute-t-il, s'il y a des rapports de pouvoir à travers tout le champ social, c'est parce qu'il y a de la liberté partout. Il y a domination lorsque les rapports de pouvoir sont fixés de telle sorte qu'ils sont perpétuellement dissymétriques et que la marge de liberté est limitée. Si je reprends ce qui a été avancé dans cet article quant au réaménagement des rapports de domination capitalistes (et eux-seuls), on peut voir que modulation et faisceau introduisent une domination distancée, mais qui opère avec d'autant plus de force qu'elle exerce un effet de rappel permanent sur le salarié. Un peu à la manière d'un élastique. Je n'analyserai pas ce phénomène en termes d'intériorisation de la domination, et d'autant moins que les salariés sont, en définitive, assez lucides sur ce qui se trouve en jeu.

Je propose plutôt de parler d'un assujettissement consenti, parce que forcé. Forcé au sens précis du terme : au sens d'une force qui s'exerce sur celle du salarié de manière structurellement inégalitaire. Mais il y a liberté. Et liberté d'abord dans l'exercice de la puissance de penser, d'agir et de coopérer des individus-sujets (qui deviennent sujets dans cet exercice). Toutes les enquêtes que je mène, depuis 6 ans, dans des grandes entreprises de service, me confirment dans cette assertion : non seulement les sujets sont demandeurs d'initiatives, mais ils les exercent. Ce qu'il y a de nouveau, c'est que la société de contrôle, paradoxalement, parce qu'elle délégitime et fluidifie la discipline taylorienne, élargit et mixte les devenirs engagés par les sujets : le devenir n'est plus seulement que de l'entreprise qui vous emploie. Il se combine, beaucoup plus directement qu'avant, au sein d' une pluralité de devenirs, précisément parce que les espaces (la famille, l'école, l'usine, l'hôpital, etc.) cessent d'être clos, et donc que cessent d'être enfermés et étroitement délimités les problèmes qu'ils étaient censés régler (ordonner).

Les rapports d'émancipation, au-delà de la résistance, peuvent être ainsi pensés : des rapports où l'individu-sujet s'engage subjectivement, par l'exercice de sa puissance, dans des devenirs où il module et contre-effectue les événements qu'il rencontre. Par exemple, même là où la société disciplinaire semble continuer à s'imposer sans conditions, comme c'est le cas des centres d'appels, on peut vérifier finement qu'une télé-opératrice de France Télécom ou de La Poste sait, tout à la fois, contre-effectuer la demande difficile d'un client (ou la demande facile d'un client difficile…), donc s'engager dans la réponse qui sera apportée, quitte à transgresser la pression disciplinaire qui s'exerce sur son temps de réponse, et moduler, au cas par cas, cet engagement précis, au sens de s'en distancer, par rapport à d'autres valeurs de vie. Elle pense avant tout à "rendre service", là où la hiérarchie pense prioritairement "rendement". Parfois, lorsqu'elle est en désaccord avec l'orientation et les pratiques de l'entreprise qui l'emploie, elle se distancie subjectivement de cette dernière . Et c'est par cette double action, qu'elle transgresse la domination qu'elle subit. Qu'elle pratique un détournement de perspective. Conclusion. J'ai voulu, dans ce court article, rendre compte de la perspective théorique ouverte par Gilles Deleuze, dans le sillage de Michel Foucault, et montrer comment elle pouvait enrichir la perspective de la sociologie du travail.

L'hypothèse d'un emboîtement "sous tension" entre société disciplinaire et société de contrôle reste encore largement à valider. Mais il me semble qu'elle mérite d'être explorée.