Le CERC, il y a déjà presque une dizaine d'années, avait établi un rapport "Précarité et risques d'exclusion en France". En repartant de la problématique qui y était évoquée, on peut voir ce qui est en train de changer : la façon d'y aborder la précarité n'était finalement qu'une partie du problème à prendre en compte quand on raisonne sur les mutations du marché du travail ou du marché de l'emploi.
Nous avions, à l'époque, essayé de réfléchir sur le rapport à l'emploi. Pour définir la précarité, nous partions spontanément de l'emploi, avec la question du chômage, mais aussi avec tous les statuts précaires de l'emploi, bien sûr les CDD, l'intérim, tout ce que l'on appelle aussi les emplois aidés aujourd'hui. Une variable s'est révélée très discriminante, le risque pour un salarié de perdre son emploi dans les deux ans et, pour les indépendants, le risque d'aboutir à un dépôt de bilan dans les deux ans. La typologie à laquelle l’étude arrivait, identifiait cinq situations : l'emploi stable non menacé, l'emploi stable menacé, l'emploi instable, le chômage de moins de deux ans et le chômage de plus de deux ans.

L'emploi stable non menacé concernait les personnes ayant un emploi et qui considéraient ne pas avoir de risque de le perdre dans les deux prochaines années. Cette situation concernait environ 52 % de la population, soit à peu près 13 millions de personnes.

En emploi stable menacé, figuraient les personnes ayant un emploi stable mais qui disaient risquer de le perdre dans les deux ans à venir, soit environ 28 % de la population.

L'emploi instable représentait les CDD, l'intérim, les emplois saisonniers, 8 % environ de la population.

Ce travail avait déjà conduit à analyser les corrélations entre précarité de l’emploi et la pauvreté économique ainsi que la vulnérabilité sociale. Il y a une très forte relation entre le taux de pauvreté ou de grande pauvreté et la classification : le taux de grande pauvreté passait de 1,6 à 15,4 %, celui de pauvreté de 5,6 à 42 %. Plus on était menacé du point de vue de l'emploi, plus on risquait de se trouver, à cette époque, dans une situation de pauvreté.

De même, pour les indicateurs de vulnérabilité sociale (la sociabilité familiale, les supports relationnels, la participation à la vie associative) une très forte corrélation apparaissait avec les situations d’emploi. Dans l'emploi stable non menacé, 25-26 % de personnes étaient en situation de vulnérabilité ou de grande vulnérabilité du point de vue de la sociabilité familiale ; la proportion était double pour les chômeurs de plus de deux ans.

Ce type d'enquêtes, reproduites dans d'autres pays européens, conduisait à généraliser cette conclusion que l'emploi était un facteur explicatif important du risque d'exclusion. Mais il est ressorti de discussions avec des sociologues anglais que la précarité de l'emploi ne s'imposait pas comme une catégorie allant de soi. En particulier quand les Anglais parlaient des bad jobs, la question ne se posait pas, selon eux, selon les termes du rapport à l'emploi. Il ne faut pas réfléchir uniquement en termes de précarité de l'emploi, mais aussi en termes de précarité du travail.

Qu'est-ce que la précarité du travail ? L'enquête réalisée à l'Observatoire sociologique du changement pour le compte de la CFDT a essayé d'aborder à la fois l'emploi et le travail. Cette enquête a été menée par entretiens auprès de salariés de 15 entreprises de plus de 50 salariés.

Pour définir la précarité du travail, il faut s’intéresser tout d'abord à la question du travail en lui-même. Qu'apporte-il à l'individu ? Cela renvoie à ce que les sociologues du travail appellent l'homo faber, « se faire en faisant » : comment les individus se reconnaissent-ils dans leur œuvre ? Les mutations du travail ont conduit à une mutation de l'homo faber. En suivant la série des enquêtes « Conditions de travail » et « Organisation du travail » réalisées par la DARES au cours de ces dernières années la conception même du travail paraît se modifier. Par exemple dans la relation au supérieur hiérarchique : entre 1987 et 1998, pour les hommes ou les femmes, la proportion de salariés qui déclarent que leurs supérieurs hiérarchiques leur indiquent seulement l'objectif à atteindre, augmente, la proportion de ceux déclarant que les supérieurs qui disent comment faire le travail, diminue. Il y a donc une plus grande autonomie dans le travail. Ceci reste vrai quand on prend la catégorie socioprofessionnelle en compte. D'autres indicateurs dans ces enquêtes vont dans le même sens d'une autonomie accrue dans le travail.

Un autre critère est celui des contraintes de rythme de travail. Une question concerne la façon dont les salariés expliquent le rythme de travail, en distinguant en particulier les normes et les délais à respecter, le rôle de la demande extérieure et la permanence du contrôle hiérarchique.

Entre 1984 et 1998, la proportion de salariés déclarant que leur rythme de travail est imposé par des normes et des délais à respecter est passée pour les hommes de 21 % à près de 50 %. Pour les femmes, l’évolution est également très forte puisque l'on passe de 15 % à 35 %. De même, le poids des contraintes de la demande extérieure passe, pour l'ensemble, de 39 % à 65 %. Les salariés travaillent donc de plus en plus en fonction des flux du marché, de la production en flux tendu. Pour certains d’entre eux, cette intensification induit des situations de stress et aussi une de ne pas pouvoir atteindre les objectifs fixés, ce que rapportent aussi plusieurs enquêtes européennes.

Que les salariés soient plus autonomes dans la façon d’effectuer leur travail, ne veut pas dire qu'il n'y a plus de contrôle hiérarchique. Les salariés déclarent de plus en plus que leur rythme de travail est imposé par un contrôle hiérarchique qui s’effectue une fois le travail réalisé.

Autre indicateur intéressant, la proportion de salariés qui déclarent ne pas pouvoir effectuer correctement leur travail à cause d'un manque de temps . Cette proportion augmente, un quart des salariés dit aujourd'hui ne pas pouvoir effectuer correctement leur travail par manque de temps.

Ainsi, du point de vue de la satisfaction personnelle, du rapport au travail, un quart des salariés sont plus ou moins frustrés de ne pas atteindre les objectifs que l'on attend d'eux. Cette tendance lourde se vérifie quel que soit le sexe ou la catégorie professionnelle. Ce ne sont pas tellement les cadres supérieurs qui disent ne pas avoir pas de temps, l’augmentation est aussi sensible pour les ouvriers non qualifiés.

Plus grande autonomie, plus grande pression dans le travail, plus grande intensification du travail, un contrôle hiérarchique a priori, un manque de temps et la peur, finalement, d'être sanctionné en cas d'erreur. Selon les enquêtes de la DARES, 60 % des salariés déclarent qu'une erreur de leur part peut entraîner des sanctions à leur égard, des risques pour leur emploi, une diminution de leur rémunération, contre 46 % en 1991 (cette proportion était de 64 % pour les seuls hommes salariés contre 50 % en 1991). L’individualisation est plus forte, non pas simplement dans la pratique salariale, mais aussi dans la façon d'organiser le travail et d'atteindre les objectifs et l’attente des employeurs est plus grande à l'égard des salariés.

Dans l'enquête réalisée pour la CFDT, on comprend très bien, à partir de monographies d'entreprises, les effets sévères de cette intensification du travail sur la vie des salariés qui, travaillant toujours sous pression, qu'ils considèrent souvent trop forte, rencontrent bien des difficultés à tirer quelques satisfactions de leur travail et à être reconnus par les autres salariés.

L'intégration professionnelle peut être analysée à partir de cette typologie. Le type idéal serait constitué par une satisfaction dans le travail et une certaine stabilité de l'emploi. En prenant en compte les déviations par rapport à ces deux critères, on peut définir une précarité de l'intégration professionnelle qui ne serait pas uniquement la précarité du travail ou de l'emploi. L'intégration incertaine mêlerait, selon cette approche, la satisfaction dans le travail et l'instabilité de l'emploi ; l'intégration laborieuse serait composée d'insatisfaction dans le travail et de stabilité de l'emploi ; l'intégration disqualifiante lorsque l'insatisfaction est corrélée avec l'instabilité de l'emploi.

Une analyse factorielle en correspondances multiples, prenant en compte l'ensemble des variables renvoyant à l'emploi et au travail, fait ressortir deux axes : l'axe de la satisfaction dans le travail et l'axe de la stabilité de l'emploi. S’en dégagent ainsi quatre pôles : le pôle de l'intégration assurée (à la fois stabilité de l'emploi et satisfaction dans le travail) ; le pôle de l'intégration incertaine (satisfaction dans le travail et instabilité de l'emploi) ; celui de l'intégration laborieuse (insatisfaction dans le travail mais stabilité de l'emploi) ; et le pôle de l'intégration disqualifiante.

Les ouvriers non qualifiés se trouvent plus du côté de l'intégration disqualifiante, les ouvriers qualifiés vont être plus proches du pôle de l'intégration laborieuse, les employés sont aussi très proches de l'intégration disqualifiante. Les professions intermédiaires et les cadres sont plutôt proches de l'intégration assurée. Les situations diffèrent entre les hommes et les femmes. Les hommes se trouvent beaucoup plus dans le pôle de l'intégration assurée et les femmes plutôt dans l'intégration disqualifiante.

La diversification du monde salarial, aujourd'hui, est importante. Les salariés ne forment plus un monde homogène, si tant est qu'il a pu l’être à un moment de son histoire. Aujourd'hui, en tout cas, l’éclatement de ce monde est important en raison des évolutions du rapport au travail et de celles du rapport à l'emploi.

L’analyse de la précarité professionnelle à partir de ces déviations par rapport au modèle de l'intégration assurée, met en évidence des effets non négligeables sur la définition de soi, le sentiment d'être utile ou inutile. Si l’on essaie de rendre compte du sentiment d’être inutile, dans des régressions prenant en compte l’âge, le sexe, le type d’entreprise, la CSP, le type d’intégration, les effets de la CS sur le sentiment d'être inutile sont non significatifs alors que les effets concernant le type d'intégration sont forts.

Des souffrances nouvelles se développent en lien à cette évolution de l'intégration professionnelle, par exemple l'insomnie. En termes de catégories sociales, les cadres dorment le moins bien et les ouvriers non qualifiés dorment le mieux, puisque le coefficient est négatif et très significatif pour les ouvriers non qualifiés. Quant au critère de l'intégration professionnelle, la fréquence de l'insomnie est très significative dans l'intégration laborieuse et disqualifiante. Entre 25 et 30 % des salariés dans ces situations d'intégration professionnelle problématique souffrent d'insomnie. On note aussi des effets sur d'autres dimensions comme l'anxiété ou la perte de confiance en soi qui vont exactement dans ce sens.

Dans le rapport du CERC de 1993, une corrélation forte était mise en évidence entre la précarité de l'emploi et l'instabilité conjugale. Cette problématique a été reprise dans l'enquête en demandant aux salariés de parler de leurs relations de couple et parentales, et avec leurs enfants quand ils en avaient. L'intégration professionnelle a un effet très fort sur la qualité des relations de couple. L'intégration disqualifiante a l’effet le plus net sur la dégradation des relations de couple. De même, du point de vue des relations avec des enfants, les femmes semblent beaucoup plus affectées que les hommes par la dégradation de leurs relations avec leurs enfants.

L'enquête comportait des entretiens semi-directifs mais aussi des entretiens plus qualitatifs. Des femmes en situation de précarité professionnelle parlaient spontanément de leurs difficultés à conjuguer vie professionnelle et vie familiale. Tous les indicateurs vont dans le sens d'un lien très fort, contrôlé à partir de modèles de régression économétrique, entre précarité professionnelle et précarité familiale.

Les relations de mobilisation dans l'entreprise sont plus difficiles à examiner mais il apparaît assez clairement que ce sont les salariés proches de l'intégration incertaine et disqualifiante qui se tiennent le plus en retrait de la vie collective de l'entreprise, en particulier dans la fréquentation du comité d'entreprise.

Le rapport à la vie syndicale est très différent selon la position dans cette typologie. Pour les salariés classés du côté de l’intégration laborieuse, la priorité syndicale est l’augmentation des salaires. Pour ceux classés du côté de l’intégration assurée deux revendications arrivent en tête : la réduction du temps de travail et la création d’emplois ; on aborde le plus facilement la réduction du temps de travail avec les salariés les plus protégés et qui ont des carrières leur procurant des satisfactions et de la promotion. La priorité syndicale du côté de l’intégration incertaine est l’amélioration des possibilités de formation : ces salariés souhaitent améliorer leur position par rapport à leur emploi. Enfin du côté de l’intégration disqualifiante la priorité syndicale est le maintien des emplois.

Cet espace socioprofessionnel structure donc des comportements et aboutit à des différenciations importantes au sein des salariés.

Dernier aspect le rapport aux politiques, les plus précaires du point de vue de l’intégration professionnelle se situent davantage à gauche qu’à droite, ils ont aussi des valeurs qui relèvent beaucoup plus des valeurs de gauche que des valeurs de droite en général mais ils ne se sentent proches d’aucun parti. Aucun parti, y compris les partis qui défendent les valeurs auxquelles ils croient, ne les attire, que ce soit le PC, le PS ou les verts. Aucun parti n’est significatif du point de vue de la proximité partisane de ces salariés. Ces salariés sont dans une approche très marquée par la désillusion à l’égard de la politique en général : ils votent moins que les salariés de l’intégration assurée. De tous les salariés ceux qui vont le moins voter sont proches de l’intégration disqualifiante.

Tous ces résultats vont dans le sens, très important d’un point de vue sociologique, qu’il n’y a pas distinction des sphères d’intégration que sont la famille, l’emploi, la vie politique. Il y a interdépendance de ces sphères, et lorsqu’on est mal intégré dans l’une de ces sphères, les risques d’être mal intégré dans les autres sont plus forts. Ce résultat conduit à s’interroger non plus seulement en terme d’accès à un emploi comme solution à la question de l’exclusion. Il faut aussi réfléchir à la question de l’exclusion à partir de ce qui se passe sur le marché du travail et penser en terme de qualité des emplois et de qualités de l’intégration professionnelle en général.

NOUVELLES ¨PRECARITES
Serge PAUGAM (EHESS)

DISCUSSION

Pour M. Ughetto (IRES), on est souvent conduit, en tant qu’observateur extérieur à l’entreprise à voir des contradictions là où les entreprises elles-mêmes ne les ressentent pas, par exemple entre la montée de l’autonomie et de la contrainte. Les entreprises sont dans des démarches pragmatiques qui peuvent mêler des éléments contradictoires et, jusqu’à présent, elles ne sont pas forcément soumises à tension. Il peut se faire qu’un jour des évolutions au niveau des formes de la concurrence, de la formation des prix, également de l’évolution du marché du travail les amènent à considérer qu’il y a effectivement des contradictions là où elles ne les voyaient pas. On peut revenir, à ce sujet sur l’exemple de la grande distribution. Certes, la prédominance de la compétitivité prix y structure beaucoup de choses, mais aussi une tension avec la quête des entreprises d’une stratégie leur permettant d’enrichir la qualité de service offerte aux clients. Ces deux stratégies semblaient s’opposer dans la grande distribution à la fin des années 80 ; les grandes entreprises du secteur de la grande distribution mêlent maintenant souvent les deux et sont donc prises dans des contradictions entre le fait qu’on doit à la fois baisser les prix, et en même temps enrichir la prestation en service.

M. Paugam indique, concernant le caractère statique des typologies que, dans l’enquête, on a essayé d’examiner les trajectoires des salariés. Les aspects individuels ne sont pas les seuls à jouer dans ces processus. Si un salarié a été à un moment donné dans l’intégration assurée, et est passé dans l’intégration incertaine ou disqualifiante, ce n’est pas en raison de ses seules caractéristiques personnelles, c’est aussi en raison de l’évolution de son entreprise selon qu’elle a continué à faire des bénéfices ou, au contraire, a connu des difficultés d’adaptation au marché. L’adaptation de l’entreprise au marché, la transformation de l’organisation du travail ont des effets très nets sur la trajectoire des salariés. Il faudrait davantage étudier les parts respectives qui reviennent à l’entreprise et aux caractéristiques de l’individu dans l’analyse des trajectoires.

M. Delors rappelle les conclusions de l’expérience de la conversion des mineurs de fer qui rejoignent partiellement le propos de Serge Paugam. Les salariés qui ont du mal à se convertir évoluaient tout d’abord dans un espace professionnel restreint, souffraient en second lieu d’une limitation du vocabulaire et, en troisième lieu, d’un manque évident de confiance en soi et même de connaissance de leurs qualités. Ces trois éléments doivent être pris en compte dans une redéfinition de la politique de formation permanente surtout pour ceux qui sont parmi les plus menacés.

M. Dollé s’interroge sur les liens de causalité mis en avant par Serge Paugam entre intégration professionnelle et intégration familiale ou sociale ; les relations peuvent aller dans les deux sens. Sauf à dire que la position dans le monde du travail va déterminer tous les autres facteurs d’exclusion, cela renvoie-t-il, une fois encore, à la manière dont les politiques sociales interfèrent avec les politiques du marché du travail ?

Pour M. Paugam, il existe des relations de causalité allant de l’intégration sociale ou familiale vers l’intégration professionnelle, mais le sens de causalité principale est probablement aussi inverse.

Les difficultés des chômeurs à retrouver un emploi ne s’expliquent pas simplement en termes de qualification professionnelle mais aussi, bien sûr, en termes de confiance en soi et de relations aux autres. Cependant, des travaux récents, à partir du panel européen des ménages, sur l’accès à l’emploi d’une population de chômeurs, ont tenté de modéliser ce qui relève de facteurs renvoyant à la pauvreté économique et de facteurs renvoyant aux liens sociaux et à l’isolement social. La pauvreté économique ressort comme le facteur essentiel du retour à l’emploi pour les chômeurs. Une fois que l’on contrôle tout, l’aspect des liens sociaux vient renforcer la chance d’accéder ou de ne pas accéder à l’emploi mais le critère le plus fort est la pauvreté économique. Ceci renvoie à la question de l’indemnisation du chômage. C’est dans les pays où l’indemnisation du chômage est le mieux assurée que les chômeurs s’insèrent le mieux sur le marché de l’emploi. On retrouve plus facilement un emploi au Danemark, toutes choses égales par ailleurs, où l’indemnisation du chômage est la mieux assurée en Europe. Les chômeurs danois qui sont mieux indemnisés sont plus actifs dans la recherche d'un emploi, font davantage de démarches. Le critère pauvreté est très important, on ne peut pas dire que c’est uniquement parce qu’ils sont incités par le système de politique actif d’emploi, il y a aussi le fait qu’ils ont un revenu qu’il leur permet de mieux se vêtir, mieux se préparer, mieux se déplacer. Il n’y a pas que l’indemnisation du chômage.

M. Seibel estime qu’une enquête, aussi bonne soit-elle, ne peut traduire les micro-décisions et notamment le fait que dans le cas du Danemark et d’autres pays scandinaves (cela s’étend peu à peu dans les pays anglo-saxons), une contrainte pèse sur la personne, notamment l’acceptation d’un poste, faute de quoi, au bout d’un essai ou de deux essais, les indemnités de chômage sont réduites ou supprimées. On ne peut pas ne pas prendre en compte ces facteurs dans le retour à l’emploi. Ce n’est pas simplement le niveau d’indemnisation du chômage qui est relativement égal et n’a pas de dégressivité etc. De facto, c’est un peu ce modèle là qui est sous-jacent au PARE.

M. Delors : le Danemark avait un système qui était une tradition blue worker, que le système de sécurité sociale prévoyait dès l’après-guerre l’indemnisation du chômage pour préserver l’homme clé de la social-démocratie suédoise, l’ouvrier. Tout le monde touchait 80 à 90 % d’un salaire de référence. Ce système avait été étendu aux jeunes de plus de 18 ans. Résultat, sur 5 millions d’habitants, 700 000 personnes indemnisées n’avaient jamais travaillé de leur vie. Le système d’indemnisation du chômage a été changé ; il en reste une indemnisation élevée, un service de l’emploi de qualité, auxquels ont été ajoutés un recours possible à des sanctions et un renforcement des incitations. Certes, le niveau d’indemnisation reste au Danemark l’un des meilleurs d’Europe, mais on ne peut tout ramener à ce seul facteur explicatif.

Mme Montchatre (CEREQ) revient sur une autre manière de formuler des enseignements que l’on peut tirer des résultats de l’enquête de Serge Paugam, en les reliant à l’ampleur des changements organisationnels et des nouvelles exigences. Il ressort de ces nouvelles exigences au point de vue du travail lui-même, l’injonction finalement adressée au salarié de mobiliser des ressources dans le travail qui dépassent largement les ressources de sa formation initiale et celles de sa formation professionnelle. On lui demande aussi de mobiliser des ressources de socialisation qui lui permettent d’entrer en relation avec le client, de communiquer avec ses collaborateurs etc. Les conditions de socialisation antérieures du salarié deviennent aussi des ressources professionnelles pour faire face aux situations dans lesquelles il est placé. L’entreprise demande aux travailleurs des qualités qui se construirent largement en dehors de la sphère du travail, ce qui pose aussi la question de la construction sociale des compétences.

Pour M. Paugam la reconnaissance dans le travail devient, de ce fait, une exigence très importante. La proportion de salariés qui considèrent que les contraintes de travail sont liées à des contrôles hiérarchiques augmente. La reconnaissance passe beaucoup plus par les performances individuelles, Dans l’enquête des salariés, même des ouvriers non qualifiés, disaient se trouver seuls à prendre des décisions. Ceci peut être générateur d’angoisse, crainte d’être mal évalué, d’être mal jugé, d’être mal apprécié, de ne pas être finalement suffisamment aimé dans son travail par les autres.

M. Seibel revient sur la coexistence, dans les réponses aux enquêtes sur les conditions de travail, et pour les mêmes salariés, d’une autonomie accrue et de tensions accrues. Le lien entre ces deux tendances et le concept de satisfaction n’est pas facile à cerner. La satisfaction est une expression très subjective. Peut-on se servir d’un indicateur de satisfaction comme indicateur de précarité dans le travail ? De plus, quant on rajoute des mots relativement chargés, comme intégration disqualifiante, ne va-t-on pas trop loin ? Le jeu de ces concepts extrêmement subjectifs pose question. Claude Seibel se demande en définitive si la précarité de l’emploi, la précarité des salaires, ne sont pas des variables qui restent tout à fait prégnantes. Il n’est pas certain que la précarité dans le travail soit un concept aussi intéressant, aussi fourni que l’aspect précarité de l’emploi.

M. Paugam rappelle que s’il a présenté des variables figurant aussi dans les enquêtes sur les conditions de travail, l’indicateur de satisfaction dans le travail utilisé mobilise de nombreux éléments figurant dans l’enquête spécifique, 26 items au total. Ce ne sont pas uniquement des items se rapportant à l’autonomie, à l’intensification, interviennent aussi le salaire, la promotion, les gènes dans le travail, donc des facteurs objectifs ou subjectifs. Or, ces 26 items qui renvoient à des dimensions très différentes du rapport au travail sont en très forte corrélation. Ce qui justifie donc de prendre en compte une batterie d’indicateurs pour construire une réflexion autour de la précarité du travail. Dénommer cet indicateur « satisfaction » ou « implication » importe peu, il reste très discriminant parmi les salariés.

M. Delors, en conclusion, retient que aux concepts habituels de précarité de l’emploi, de bas salaires, reliés généralement à la pauvreté, Serge Paugam propose d’ajouter le concept d’intégration professionnelle. La société doit se préoccuper de savoir si la vulnérabilité des individus est liée à cet aspect d’intégration professionnelle, en améliorant l’analyse et la mesure de ce phénomène et s’il s’agit d’une notion à intégrer dans les politiques publiques.