Il s’agit de montrer les pratiques militantes et syndicales de femmes au sein d’une section syndicale CFDT. Minoritaires, elles ne représentent que le quart des effectifs. Cette proportion tend à décroître d’années en années, alors qu’elles constituaient la majorité des effectifs lors de la création de l’entreprise. Ces femmes ont pris une position importante dans la vie syndicale de l’entreprise. Elles vivent leur militantisme et leur engagement syndical d’une façon singulière par rapport aux hommes de la section.

Nous allons nous employer à comprendre leurs motivations d’adhésion au syndicat, les rôles et statuts qu’elles investissent au sein de la section. Notre démarche est de montrer de quelles façons les femmes parviennent à devenir des éléments centraux de la vie de la section. Après avoir brièvement présenté l’entreprise, nous nous intéresserons aux modes de fonctionnement de la section. Nous illustrerons notre propos par le portrait de trois femmes, ce qui nous permettra d’examiner différentes formes de militances féminines, ainsi que l’apport de l’activité syndicale dans l’entreprise, pour les femmes.

Une entreprise en mutation

Installée dans la région nantaise au début des années soixante-dix l’entreprise avait pour vocation d’être un centre de production d’appareils téléphoniques. Elle recrute principalement de la main d’œuvre non qualifiée, essentiellement féminine, travaillant en équipe, à la chaîne. L’activité principale était constituée par des chaînes d’assemblage d’appareils téléphoniques. Appartenant à un groupe international, son avenir est dirigé par l’évolution de l’ensemble des entreprises du groupe. Dés la fin des années soixante-dix, l’entreprise amorce un virage technologique. Elle oriente ses activités vers des technologies plus pointues comme la réparation de cartes électroniques pour les centraux téléphoniques, le développement de centraux téléphoniques (conception et développement).

Ainsi l’entreprise, en 1973 usine de production devient un centre de recherche et de développement de logiciels dans le domaine des télécommunications dés la fin des années quatre-vingts. Cette mutation s’est faite en trois temps.0 Inévitablement la main d’œuvre recherchée ne correspond plus à celle des débuts, ouvriers non qualifiés. L’orientation technologique choisie par la direction impose à l’entreprise de recruter des techniciens spécialisés dans le domaines des télécommunications ainsi que des concepteurs en téléphonie et technologies d’avant garde. Depuis 1996, l’entreprise a élevé son niveau de recrutement au niveau ingénieur. Cette évolution ne sait pas faite sans douleur. L’entreprise connut deux grands conflits. A chaque tournant technologique l’entreprise ne s’inscrit pas simplement dans une redéfinition de ses activités mais aussi dans une restructuration du personnel et des actionnaires. Une partie du personnel, à chaque fois, est laissée pour compte. Certains sont soit repris dans les entreprises de la région, soit licenciés soit reclassés dans des sites appartenant au groupe. La dernière révolution technologique pour l’entreprise nantaise a eu lieu en 1998 avec la fermeture du centre de réparation, ce qui signifie la fin de l’ère ouvrière. L’entreprise désormais est constituée de soixante-dix pour cent d’ingénieurs. Les trente pour cent restant correspondent principalement aux collaborateurs (techniciens, techniciens supérieurs) et aux personnels administratifs.

Dans ce contexte, rapidement, en raison de l’importance de l’entreprise, de ses effectifs mais également en raison du contexte économique et social, des sections syndicales se sont montées, favorables à la mise en place d’un dialogue social et d’un discours revendicatif. Nous ne nous intéresserons qu’à la section CFDT. L’entreprise compte quatre syndicats. Historiquement, ils étaient deux : la CGT et la CFDT. L’évolution du personnel a favorisé la création d’une section CGC. Une section FO s’est montée en 1999, constituée de membres dissidents de la CFDT et de la CGC.

Vision de la section

La section est composée d’une vingtaine d’hommes, occupant les fonctions d’ingénieur, de cadre[1] ou de technicien supérieur et de huit femmes exerçant en tant que technicienne. Ce groupe de femmes n’a pas une formation homogène contrairement aux hommes. Les hommes ont touts reçu, avant d’entrer dans la vie active, une formation sanctionnée soit par un brevet ou un diplôme de technicien, soit par une école d’ingénieur. Certains ont poursuivi leur formation au sein de l’entreprise pour accéder au niveau et à la fonction cadre ou ingénieur « maison ». Les femmes ont commencé leur activité professionnelle à partir de 14-16 ans en tant qu’ouvrières non qualifiées. Elles ont débuté dans l’entreprise alors que celle-ci était une usine d’appareils téléphoniques.

L’ensemble des militants, constituant le noyau dur de la section, se connaît depuis de nombreuses années. Nous appelons noyau dur, les hommes et les femmes de la même classe d’âge, qui travaillent dans l’entreprise depuis les années soixante-dix. Ils sont passées à travers les différentes tempêtes vécues par l’entreprise. Tous se côtoient depuis une dizaine d’années, voire plus de vingt-cinq ans, pour certains.

La section a été créée à la fin des années soixante-dix. Elle a pris son essor lors des premiers mouvements revendicatifs concernant les salaires et les conditions de travail (travail d’équipe). Il est intéressant de remarquer que le nombre de militants actifs n’a pas évolué depuis la fin des années quatre-vingts. Au début de la vie de la section, la proportion de femmes était non négligeable[2]. Elles représentaient une part important de la main d’œuvre exécutante[3]. Les hommes assuraient la maîtrise et l’encadrement. Ils occupaient les tâches nobles. Au fur et à mesure que les activités de l’entreprise ont évolué vers une technicité de plus en plus pointue, la place des femmes s’est réduite. Ce sont elles qui ont été touchées de plein fouet par les restructurations, du fait de leur manque de qualification. Somme toute, la proportion de femmes dans la section est plus importante qua dans l’entreprise, ou il y a une femme pour quatre hommes. Au niveau de la section, c’est une femme pour deux hommes. Cependant, l’apport de jeunes recrues est majoritairement masculin. L’entreprise ne recrute que des ingénieurs. Les femmes sont sous représentées dans les écoles d’ingénieurs.

Modes de fonctionnement de la section

Depuis quelques années, la section est dirigée conjointement par un homme et une femme délégués syndicaux. Cependant nous observons que « le chef » c’est l’homme. Aucune réunion ne commence s’il n’est pas arrivé. « Est-ce que Benoît est là ? … » On attend qu’il arrive, « il ne va pas tarder …où est le chef ? » Quand il est absent, les militants présents se plient au rituel qu’il a institué. Chaque réunion obéit à un ordre du jour consigné au tableau. L’ensemble des participants le voit et peut s’y référer. Cet ordre n’est pas exhaustif, si l’un des participants a une information à communiquer, il l’inscrit à la suite.

Tout ceci s’effectue dans la bonne humeur et avec la bonne volonté de touts. Il est chahuté de temps à autre sur l’aspect formaliste qu’il donne à son rôle. Notamment quand il se positionne en tant que chef de la section. Il rappelle les principes de fonctionnement des réunions : arriver à l’heure, s’écouter les uns les autres, ne pas faire d’aparté. Cependant, il n’échappe pas aux railleries des uns et des autres. « bien chef, j’aurai un mot d’excuse la prochaine fois ». L’ensemble des militants lui reconnaît ses compétences syndicales, sa connaissance de l’entreprise et sa vision à long terme des problèmes rencontrés. Benoît est rentré dans l’entreprise fin des années soixante-dix en tant que technicien « du temps de la fab ». De technicien, il a évolué pour devenir ingénieur maison à la fin des années quatre-vingts.

Il s’est syndiqué dans ses premières années d’activité. Benoît cumule les fonctions de délégué syndical de la section et de délégué syndical central au niveau du groupe. Il est aussi secrétaire de l’inter CFDT de l’entreprise au niveau national. Il a été désigné délégué syndical lors du départ en retraite de l’ancien délégué syndical son mentor « il m’a tout appris, c’est avec lui que j’ai fait mes premières armes … il m’a séduit par son discours ses actions, c’est lui qui m’a fait prendre mon adhésion à la CFDT » (Benoît, ingénieur POS II, rentré en 1975 comme technicien). Les membres de la section lui reconnaissent des talents de négociateur mais surtout l’à propos dans les discussions avec les représentants de la direction. « Il a toujours le mot juste pour dénoncer l’absurdité de la situation ». « lors des négociations des trente cinq heures, il a tout fait pour les amener ou il voulait … Et quand , il était prêt à signer l’accord central, il a fait le tour des popotes pour expliquer l’accord,, il a un côté pédagogique très intéressant…c’est un séducteur … » (David, technicien supérieur rentré en 1985 après avoir travaillé comme technicien itinérant) C’est une personne reconnue dans l’entreprise pour ses prises de position, son franc parler, ses combats.

Eliane, la « co-déléguée » est devenue déléguée syndicale, suite à un remaniement des rôles au sein de la section, du fait du départ précipité de l’ancien délégué syndical. A force d’argumentation et de persuasions de la part de Benoît, elle a consenti à assumer ce rôle et ce statut. Elle a endossé cette responsabilité syndicale en plus de son rôle de trésorière. Dés le départ, elle a spécifiée qu’elle acceptait à titre provisoire, qu ‘elle ne souhaitait pas s’impliquer. Elle existait sur le papier mais toutes les démarches revenaient à Benoît. « D’accord j’accepte mais tu fais tout, les réunions et tout « C’est du provisoire qui dure. Cela fait cinq ans que la section est conjointement dirigée par Eliane et Benoît. Elle a accepté à reculons. Cette distance par rapport à son implication syndicale peut s’expliquer par la continuité de son activité salariée. Elle mène de front les deux activités professionnelle et syndicale, contrairement à Benoît qui se consacre totalement à son activité syndicale. Une peur l’anime celle de perdre pied avec la réalité du travail. Elle ne recherche pas une reconnaissance de ses pairs dans l’entreprise, mais plus un collectif avec qui partager. Ce collectif, elle l’a auprès de ses amies syndicalistes. Elle craint que les prises de positions et ses discussions avec la direction l’amènent à être en porte à faux par rapport à ses collègues femmes qui constituent son groupe de référence. L’expression militante d’Eliane s’est construite à partir de l’intimité du groupe et de ses actions menées par le groupe. Elle se sent plus en confiance quand elle a l’appui de ses collègues syndicalistes et que les actions sont le fruit d’une réflexion collective. Le repli d’Eliane sur ses bases provient de son mode d’entrée dans le syndicalisme et ne se comprend qu’en lien avec le groupe des femmes de la section.

L’entrée dans le syndicalisme

L’expression syndicale des femmes et notamment d’Eliane se comprend quand nous analysons leur arrivée dans le syndicat. Elles se sont syndiquées pour faire partie d’un collectif qui puisse leur permettre d’exprimer leurs opinions, pour agir. Contrairement aux hommes qui ont une démarche beaucoup plus individualiste, elles ne recherchent pas une reconnaissance au sein de l’entreprise. Les hommes militent et donnent une visibilité à leur engagement, quand leur reconnaissance en tant que professionnel est en jeu. C’est un moyen de s’affirmer individuellement en tant que technicien ou ingénieur.

L’engagement syndical, pour ces femmes, était une question de survie. Le fait de se syndiquer et de revendiquer leur appartenance à un syndicat, c’est entreprendre un processus d’individuation mais aussi de construction identitaire. Il est tout à fait surprenant de noter qu’au début de leur activité professionnelle, ces femmes existaient au regard des autres comme mère, femme en recherche d’un mari. Elles n’accédaient pas aux reconnaissances sociales du travail. Au sein de l’entreprise, ces femmes vivaient leur statut comme non professionnelle. Travaillant dans un univers masculin, occupant les postes les plus bas, « tu sais toute la journée tu es en travail posté … tu restes à ta place et tu vises toujours le même endroit du téléphone ou tu mets toujours la même pièce …c’est pas très intéressant…(Marie technicienne ; rentrée en 1975 comme ouvrière non qualifiée). Les postes les plus méprisés car ils ne nécessitaient aucune compétence et qualification particulières. Elles n’appartenaient pas au monde des travailleurs si ce n’est par leurs conditions de vie, n’ayant pas de qualifications reconnues dans l’entreprise. « le travail c’est une question de mecs, …alors les femmes n’ont pas à y mettre leur nez, tels sont les propos tenus à Noëlle quand elle a souhaité s’affirmer dans l’atelier. Leur présence même dans l’atelier n’est pas légitimée :

« Tu sais j’ai dû faire ma place physiquement, montrer que je faisais partie de l’équipe quand j’ai commencé à faire des réparations de cartes téléphoniques, c’était dur … avant on était entre filles sur la chaîne, on se serait les coudes mais là, j’étais la seule femme parmi dix hommes, ah ça oui, ça été dur … » (Noëlle)

Elles étaient considérées comme des éléments non nobles, tendant à dévaloriser la profession et le travail. Le fait qu’elles occupent des emplois non qualifiés, les hommes les percevaient comme une menace pour la légitimité et l’intégrité de leur travail. Elles vulgarisaient le travail et rendaient l’accès à celui-ci plus facile. D’une certaine manière, comme le dit Eliane, « elles démystifiaient l’univers du travail ». Malgré elles, elles se trouvaient au milieu d’enjeux, qui se jouaient sur la place de la femme dans l’univers professionnel. Il leur fallait trouver une possibilité d’expression, un moyen de médiation pour gérer les conflits entre les collègues masculins, la hiérarchie et elles. Conflits liés le plus souvent à leur condition de femmes. Des absences pour enfants malades, des rigidités d’horaire liés à la garde des enfants, des temps de pause plus fréquents lorsqu ‘elles sont enceintes ou indisposées … Il leur fallait revendiquer leurs spécificités liées à leur condition de femme.

« Alors du temps de la fab, on embauchait à 7 heures 30, c’était pas facile quand t’avais des gamins qui allaient à l’école ou out petit, ton salire il allait pour la nounou. Ils allaient chez la nounou le matin et le soi et puis ici c’était la campagne au début, alors les moyens de transport, les bus y avaient presque pas … ah, c’était galére …Et ça c’est une histoire de filles … les mecs ils s’en occupent pas, y s’posaient pas la question fallait être à l’heure … Ca les intéressaient pas les chefs de savoir que ton p’tit gars il est malade, peuf, tu dois tenir ton poste jusqu’au bout … Qu’est-ce qu’on c’est engueulé avec les filles là dessus, les chefs ils voulaient pas comprendre … Le mieux c’est quand ils nous disaient qu’on devait rester à la maison mais y en a qui gueulaient car leur mec il était au chômage et y a qu’elles qui faisaient bouillir la marmite … Il est p’tit not’e salaire, mais il est bien utile … »(Marie)

Comme nous le confirment les propos de Marie, les femmes au début de leur activité professionnelle, tant qu’elles n’avaient pas entrepris un processus de professionnalisation ;, n’étaient perçues qu’à travers la vision traditionaliste que renvoie la société. Une fois qu’elles ont décidé d’adhérer à une centrale syndicale, elles s’inscrivent dans une démarche militante, et rendent visible leur engagement au niveau de l’entreprise. Cette visibilité se manifeste lors des élections. Elles se positionnent pour obtenir un mandat aux différentes instances paritaires de l’entreprise. Elles distribuent les tracts aux portes de l’entreprise à l’heure de l’embauche. Elles diffusent l’information syndicale parmi leurs collègues. Pour illustrer notre propos, nous allons nous intéresser au parcours de trois femmes qui, chacune à leur manière ont investi leur rôle de militante syndicale au sein de l’entreprise et ceci en lien avec une démarche de vie, de comportement au quotidien.

Dominique : un engagement politique

Dominique[4] devient la première déléguée syndicale femme de la section (et de l’entreprise), au début des années quatre-vingts. Elle accède à cette fonction avec l’appui de l’ensemble des membres de la section, de son syndicat des métaux et de l’union locale. Elle se lance dans cette aventure munie d’une expérience de militante dans les milieux féministes de la région. Le délégué syndical est le porte-parole de la section, sa figure de proue. Il représente, porte le projet de la section auprès du « patron », des salariés et des autres syndicats présents. Être dans cette position c’est s’exposer à un ensemble de pressions, de sarcasmes, de critiques de la part de tous les protagonistes. Il est nécessaire d’avoir la force de supporter l’ensemble des remarques, mais aussi d’avoir l’ambition de faire reconnaître sa position.

Dominique s’expose à double titre en tant que femme, en tant que déléguée syndicale. Cette double identité, Dominique y est confrontée dés sa nomination. Elle innove, bouscule les habitudes mais surtout elle fait un pas significatif et symbolique pour l’intégration des femmes comme main d’œuvre à part entière dans la vie de l’entreprise. Elle met en place une campagne de revalorisation des salaires des femmes. Même emploi, même salaire. Les femmes accèdent au même niveau, au même titre, aux mêmes rôles syndicaux que les hommes. Disposant d’un outil qui lui permet de conforter la place des femmes en militant pour l’égalité des sexes, pour les conditions de travail des femmes, elle peut appliquer, porter des projets féministes. Nos recherches sur les archives de la section, nous montrent l’importance de l’action de Dominique .Des tracts sont consacrés à la reconnaissance de la main d’œuvre féminine en demandant l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes, sous forme d’un rattrapage dans un premier temps, puis d’une égalité en fonction des qualifications, du nombre d’années dans l’entreprise, la reconnaissance des diplômes dans un second temps. « Toutes les OS sont en droit de revendiquer la catégorie professionnelle … le travail effectué vaut bien cette catégorie, elles ont suffisamment d’ancienneté, de connaissance du boulot « (Extrait d’un tract CFDT du 21.01.80). Dominique veillera à ce que les mêmes opportunités d’avancement soient proposées aux hommes et aux femmes, ainsi que les mêmes possibilités de formation. Elle prône et milite pour une égalité des sexes au travail.

Dans l’absolu l’accès à cette fonction représentative du personnel est une opportunité. C’est sans compter avec la lutte syndicale et la dureté des combats, des débats. Exister, c’est se faire respecter. Ses opposants syndicaux mais aussi patronaux vont méthodiquement détruire la crédibilité de Dominique vont mettre sa parole en doute, ridiculiser ses prises de positions.
« ils m’en ont fait voir…je disais quelque chose ils disaient l’inverse, j’avais toujours mal compris si la CFDT signait un accord c’était un accord tronqué, je m’étais vendue au patron. Tout ce que je disais était déformé. » (Dominique)

Alors que le délégué syndical en temps normal doit être considéré comme le porte-parole de la section et plus largement des salariés dans le cas de Dominique, le délégué syndical est réduit à une individualité. Les partenaires ne voient pas en Dominique les fonctions qu’elle représente mais son sexe. Cette hostilité se manifeste par des insultes « salope, putain … »Insultes dévalorisantes et diffamatoires, des rumeurs :

« On disait qu’elle couchait avec la direction, que c’était une traître… qu’on pouvait pas lui faire confiance, faut voir aussi qu’à l’époque c’était la guerre avec nos collègues de la Cgt, ça n’a rien à voir avec les relations d’aujourd’hui maintenant c’est tranquille… et, puis tout était à faire … y avait les menaces de licenciement c’était la lutte des classes (rires) (Denis technicien)

Dominique était considérée comme une ennemie du fait de sa condition de femme dans cet univers d’hommes, compte tenu du message qu’elle diffuse sur l’intégration du personnel féminin et l’égalité des chances pour le personnel féminin. Aujourd’hui, c’est elle qui lors des bilans sociaux va s’interroger sur le recrutement des femmes, sur leur proportion dans l’entreprise et la place qu’elles occupent. Si elles sont ingénieurs accèdent-elles aux postes à responsabilité ? Sont-elles sollicitées pour prendre des temps partiels ? Tout au long de son parcours Dominique va ouvrir la voie aux femmes en leur montrant qu’il est possible d’obtenir les mêmes statuts, postes et rémunérations que les hommes. D’ouvrière non qualifiée rentrée dans la vie active à quatorze ans, Dominique occupe maintenant un poste d’analyste programmeur. Elle a entrepris une formation seule pendant trois ans.

Le premier syndicat implanté dans l’entreprise fut la CGT. De ce fait de nombreuses femmes au départ se sont syndiquées à la CGT. Au fur et à mesure de son implantation, le recrutement de la CFDT s’est féminisé. L’une des raisons évoquées était le manque de considération puis le non accès à la parole, même entre syndiqués. Les humiliations et la docilité demandées à la chaîne se reproduisaient dans la section. « Ah, ben tu sais la considération chez eux (rires) Avec nos voisins il faut obéir au coup de sifflet » (Nadine technicienne, rentrée dans l’entreprise en 1973 comme ouvrière non qualifiée). Les femmes souhaitaient trouver au sein de la section syndicale un lieu amical où leur parole serait prise en compte. Elles désiraient se construire leur lieu d’échange, échappant aux pressions du travail. Dominique va être la femme de la situation. Elle va proposer la création d’une commission femmes. Cette commission femmes sera prétexte à élaborer des relations autour de l’activité professionnelle mais aussi plus larges.

Son combat en tant que déléguée syndicale va construire sa légende mais aussi l’étiqueter comme activiste, parfois dangereuse. Dangereuse parce qu’elle refuse de s’estimer battue qu’elle revient sans arrêt à la charge pour obtenir ce qu’elle veut. Ce combat, elle l’a mené mais à quel prix ? Elle en est ressortie meurtrie, blessée devant l’ensemble des humiliations et difficultés qu’elle a dû affronter.
Au niveau de l’histoire de la section quand nous nous interrogeons sur la succession des délégués syndicaux, le parcours de Dominique est toujours évoqué. Elle ressort grandie de « cette aventure » aux yeux des membres de la section, qui ont pris conscience des difficultés qu’elle a rencontrées, de son courage, de la violence qu’elle a endurée. Elle relate d’ailleurs cette expérience avec douleur et amertume. « C’était dur…ils m’ont insultée, traînée dans la boue …je ne peux pas leur faire confiance… je suis partie autrement c’est moi qui y restais… »Elle a démissionné car la réalité était trop dure à assumer. Etre délégué syndical implique une abnégation totale à sa fonction, un certain sacrifice de soi. Elle pouvait matériellement endosser ce mandat du fait de sa situation matrimoniale : célibataire. Elle partait avec un handicap cependant elle n’était même pas mère elle était que femme. La dureté de ses opposants elle la doit à sa qualité de femme mais aussi à l’image qu’elle en donne une femme célibataire qui s’assume financièrement qui milite qui s’oppose aux hommes.

« Les femmes vont trop vite, alors qu’eux ils ont mis un siècle pour y parvenir à ce qu’ils sont elles ont la prétention au bout de quelques années d’y accéder elles aussi « (Michel, syndiqué CGT technicien rentré comme ouvrier spécialisé en 1973)

Elles doivent connaître endurer la dureté du milieu du travail, se construire une histoire professionnelle.

Eliane : la recherche d’une convivialité

Eliane,[5] la co-déléguée syndicale de la section depuis 1995 a rallié la CFDt après un bref passage à la CGT.

« Quand tu arrivais, la CGT te tombait dessus et puis tu y allais mais bon ça n’allait pas du tout, je n’était pas d’accord avec eux… j’ai travaillé avec des personnes de la CFDT j’ai discuté et ils m’ont séduit ça allait plus dans le sens que je pensais …alors j’ai pris ma carte. »

Embauchée en 1973 comme ouvrière non qualifiée travaillant à la chaîne en travail posté, elle subit ce travail du fait de sa pénibilité dureté. Mais quand elle évoque ce temps, en dehors du rythme de travail et des conditions du travail posté, elle considère que c’était :

Le bon temps …Tu sais à l’époque on était jeune, on s’enflammait pour un rien, on faisait la fête tout le temps, on était une bonne équipe et puis le syndicat renforçait ces liens… Quand on en avait marre on stoppait la chaîne et on allait à la plage, maintenant tu n’as plus ça, tu n’as plus de groupe, la force du group comme ça, c’est autre chose. »

L’une des premières motivations déterminant son implication dans l’activité syndicale c’est le collectif et son impact auprès de la direction. C’est une façon aussi de relativiser ses conditions de vie en s’apercevant qu’elle n’est pas seule à partager cette existence. Quand nous observons son mode militant, l’aspect le plus évident est la prise en charge de l’organisation matérielle de la vie de la section. C’est elle qui se charge d’approvisionner la section en apéritif, gâteaux apéritif, brioches, café etc. Elle est l’initiatrice des rites de convivialité de la section, au point de rappeler à l’ordre les membres de la section qui ont manqué à ces règles. Ils n’ont pas arrosé la naissance de leur enfant ; leur augmentation, leur promotion… Nous retrouvons Eliane lors des manifestations, grèves au coin sandwich, servant le café, les boissons et tartinant. Elle gère les banderoles, les pots de peinture pour les inscriptions, les cadenas pour fermer les grilles, le micro, la sono etc.

Elle est sur tous les fronts de l’organisation au point d’endosser le rôle de trésorière de la section depuis plus de dix ans. Etre trésorière pour elle, n’implique pas seulement de collecter les adhésions, renouveler les abonnements de la section, mais c’est aussi de diffuser l’information à l’ensemble des adhérents et sympathisants, une fois par mois par courrier interne, c’est organiser des repas buffet pour échanger deux à trois fois l’an à la section avec l’ensemble des sympathisants et membres de la CFDT, c’est servir de boite aux lettres pour les personnes extérieures à l’entreprise, c’est aussi le lien hebdomadaire avec l’union locale, départementale et régionale. Contrairement son implication dans la vie de la section n’a pas de visibilité au delà de la section. Cependant Eliane a sa place, elle indispensable à tous y compris pour ce qui est d’ordre organisationnel et administratif.

A côté de ces activités, Eliane a accepter rapidement un poste soit au comité d’entreprise soit de déléguée du personnel. Le plus souvent, elle travaille avec le comité d’entreprise. Elle participe aux réunions mensuelles et s’implique dans la prise en charge d’une commission « vacances, enfance, ou culture ». Ce volet de son militantisme est perceptible dans le choix des orientations des commissions qu’elle anime. Afin de réduire les inégalités entre l’ensemble des salariés, elle fut une farouche partisane de la prise en charge des activités scolaires extra scolaires des enfants des salariés, avec proposition d’un ou deux voyages par an, au delà des frontières nationales. Son militantisme est discret, ne déborde pas de la vie de l’entreprise. Son intégration dans l’activité de l’entreprise provient du fait qu’elle « occupe sa place » toute la journée, ne s’absente que le jeudi jour des réunions de section « je fais mes heures », dit-elle.

Maud : une question de survie

Maud[6] vit pour le syndicat. Arrivée comme Eliane et Dominique au début des années soixante-dix dans l’entreprise, elle se syndique rapidement d’abord à la CGT puis à la CFDT. « Ils étaient trop autoritaires, tu ne pouvais rien dire … » Issue d’un milieu fort modeste, Maud a connu très tôt la dureté du travail et l’importance que revêtait le salaire de ce travail. La déconvenue économique que connaît sa famille anime une révolte déjà ancienne. Elle souhaite une société et des entreprises ou l’égalité entre tous soit plus présente. Son combat dans l’entreprise au fur et à mesure des restructurations et des évolutions, fut de s’insurger contre l’état d’esprit individualiste et fataliste des salariés. Elle considère que rien n’est jamais perdu, qu’il y a toujours une possibilité de continuer. Lors du dernier plan de licenciement, de janvier 1996 à décembre 1998, sans cesse, à chaque réunion, elle a soulevé le problème des reconversions, elle a dénoncé par tracts les « manœuvres[7] » de la direction. Elle est une co-auteur des tracts. C’est l’une des rares femmes qui osent s’exprimer sur les positions confédérales, éveiller les membres de la section à certains dangers.

Elle s’investit dans les plus hautes sphères des mandats électifs. Elle ne se contente pas d’être membre du comité d’entreprise mais en est la secrétaire. Elle a été aussi pendant quelques années membre de la commission économique du comité centrale d’entreprise. La commission la plus prestigieuse, puisque c’est là que les syndicats discutent directement avec les membres de la direction des stratégies choisies, des démarches entreprises par l’entreprise au niveau national et international. C’était la seule femme présente dan,s cette assemblée tous syndicats confondus. Elle manifeste son opposition au « grand patron : je ne voudrais pas mettre la zone mais elle peut toujours refuser la lettre de la direction » et souligne ses travers sans complaisance : « c’est aberrant, nous sommes en sous effectif et à la bourre, on nous prévient la veille pour le ; lendemain et on licencie … »

Maud, pendant deux ans s’ »est mise en retrait du syndicat et de ses mandats car elle entreprenant une formation d’analyste programmeur au CNAM. Elle avait besoin de disposer de temps pour s’y consacrer. Elle se consacre maintenant au syndicat. Son réseau amical et affectif est construit sur la sociabilité de la section et du syndicat. Elle reçoit chez elle ses copines syndicalistes, partage avec elles ses soucis, ses joies … La section occupe une place importante dans son univers, puisqu’il lui arrive régulièrement de venir pendant ses vacances aux réunions syndicales.

Le militantisme féminin semble très pragmatique, bien que ses modes d’expression soient différents. Il est vrai que nous pouvons noter qu’à partir du moment où une femme adhère à un syndicat ; elle donne visibilité à son action en entrant dans un processus de militantisme. Cet engagement se vit différemment selon les femmes, l’investissement en est différent. L’implication des unes et des autres dépend de leurs disponibilités, de leur statut matrimonial et de ce qu’elles recherchent au sein de ce collectif. Mais toutes ont la volonté de rechercher un groupe où leurs paroles puissent être entendues, comprises, non jugées. En s’affiliant à un syndicat, elles sont entrées dans les marges. Cette marginalisation leur a permis d’ébaucher un processus d’individuation et de construction identitaire. Elles ont au sein de l’entreprise, construit l’image de femmes actives, professionnelles, en parallèle à celle des hommes. Elles ont participé à l’élaboration de l’histoire de l’entreprise notamment en montrant qu’elles étaient des salariées à part entière.

La section : lieu de construction

Le syndicat dans un premier temps a permis aux femmes de montrer qu’elles existaient et qu’elles n’étaient pas de la main d’œuvre corvéable à merci, devant subir tout une ensemble d’humiliations. « Comme j’étais à la CFDT, je pouvais dire que je n’étais pas d’accord, quand je voulais aller aux toilettes, j’y allais et on s’affirmait avec des mots comme je vais aux chiottes, j’ai envie de pisser, c’était assez cru » (Noëlle). Elles ont commencé à travailler après le collège. Elles ne détiennent aucune compétence, tout au moins reconnue dans l’entreprise[8]. Elles portent une image de main d’œuvre facile car non formée et inexpérimentée. La volonté de ces femmes se nourrit de la conception de leur activité professionnelle. Elle n’est pas passagère mais s’inscrit dans la durée. Si elles sont mariées, elles continuent à exercer une profession, leur salaire n’est plus vécu nécessairement comme le salaire d’appoint. Pour certaines, c’est le salaire du foyer. La conception du travail féminin a évolué. Le travail doit être vécu, par ailleurs, comme une activité permettant l’épanouissement individuel comme le dit Eliane : parfois, on est pris dans ce travail, il est intéressant »

Un havre de parole

La section dés le début favorise la mise en place d’un processus d’individuation permettant aux jeunes femmes d’exister en tant que telles. Par le biais d’outils syndicaux, des moyens sont mis en œuvre pour soulager le quotidien des jeunes femmes, prendre en compte le particularisme des femmes seules avec des enfants, suite d’un divorce ou femme célibataire. Ces initiatives sont liées aux réflexions menées lors des réunions de la commission femmes. L’existence de cette commission crée un espace où les femmes se retrouvent entre elles, échangent sur leurs préoccupations et les transformations qu’elles souhaitent voir se réaliser dans l’entreprise au quotidien. Un autre grand volet du processus d’individualisation est les possibilités de formations offertes aux femmes.

En institutionnalisant la parole et la pensée des femmes, celles-ci sont valorisées. La commission femmes devient une force de proposition à part entière, au même titre que les autres commissions. Par ailleurs, c’est une façon diplomatique d’installer la parole féminine dans le débat syndical au sein de l’entreprise. Cette parole silencieuse est révélée. La commission femmes n’a pas résisté au temps. Elle s’est arrêtée vers le milieu des années quatre-vingts. Nous constatons que les habitudes prises à cette époque perdurent. Les femmes se réunissent en excluant les hommes. Ou les hommes s’auto excluent. Elles ont pris confiance dans leur parole et osent dorénavant la mettre sur la place publique quand elles l’estiment nécessaire. Lors de ces discussions, elles abordent des thèmes tels que la parité dans l’entreprise, les problèmes d’untel etc. l’ensemble de ces échanges ne se borne pas seulement à l’univers de l’entreprise mais aussi au intérêts des unes et des autres pour le jardinage, la mode, les travaux d’embellissement de leur maison, les vacances.

Le ciment de la section, tout au moins entre les femmes est basé sur une interconnaissance. On se reçoit les unes et les autres. Il y a une interconnaissance de la situation des unes et des autres. La section est le lieu des confidences, des épanchements. De plus, le travail s’effectuant en équipe auparavant, favorisait l’inter connaissance. Aujourd’hui les conditions de travail ne favorisent plus une inter connaissance. Les réunions d’équipe servent à répartir le travail entre les collaborateurs, mais non à instaurer des liens plus personnels entre les membres d’un même service. Simultanément à cet état de fait les salariés ne sont pas prêts à s’investir dans une action collective pour la plupart. Cela tient à la culture des métiers de l’entreprise et à la culture de l’entreprise.

Pour les femmes, l’affrontement culturel est rude. Les femmes nouvellement embauchées dans l’entreprise à ce jour, le sont comme ingénieur. Elles ne partagent pas l’histoire de ces femmes qui ont dû se construire une identité professionnelle sur ce site, mais aussi de femmes active tout en ne niant pas leur rôle traditionnel de femme dans la société. Elles ne se sentent pas menacées par la précarité de leur statut et de leur situation professionnelle. Elles ne ressentent pas le besoin de s’affirmer aux autres. Elles travaillent souvent seules, sont rarement confrontées à une équipe. Elles ne connaissent pas les difficultés matérielles de leurs aînées. La particularité de leur comportement s’explique par le parcours qu’elles ont déjà effectué. Dans les écoles d’ingénieurs, il y a une femme pour quatre garçons. Elles étaient singularisées dans l’école. Elles se sont imposées, appliquées à un ensemble de comportements, qui correspondent aux codes masculins du milieu dans lequel elles évoluent désormais. Conjointement, elles subissaient le formatage des écoles d’ingénieurs dans la construction de l’habitus de l’ingénieur moderne.

Lorsqu’elles s’intéressent au collectif, c’est en cas de menace de licenciement de manque de charge de travail dans le secteur d’activité ou lors de conflit avec la hiérarchie, lors de la demande de temps partiels par exemple. Il faut quelles soient individuellement confrontées à une difficulté que seul le collectif et notamment le syndicat peut résoudre. La motivation de l’entrée dans le syndicalisme est liée à une situation individuelle douloureuse et conflictuelle. C’est un syndicalisme défensif et non offensif. Elles viennent chercher un service. Une fois la réunion terminée, elles ne vont pas rester pour essayer de nouer des liens avec les autres femmes des la section, elles partent déjeuner, vaquer à leurs occupations. Nous constatons que les clivages sexués des débuts s’atténuent au fur et à mesure que la population salariés de l’entreprise s’homogénéise.

Contrairement aux nouvelles embauchées l’activité syndicale peut être un moyen d’affirmation et de construction de son identité professionnelle et de femmes. Le militantisme, l’implication syndicale dans la défense des travailleur, de certains idéaux, l’amélioration des conditions de travail et de vie permettent à certaines femmes de s’affirmer par cette voie revendicative. Elles expriment leur vécu différemment de celui des hommes, mettent en lumière l’aspect féminin de la main d’œuvre. L’un de ces aspects pour les femmes de l’entreprise est la formation. Cela tend à être moins prononcé du fait de la nature du recrutement : tous sont des ingénieurs. Par contre les femmes qui ont commencées dans l’entreprise sans qualification, afin de résister aux différentes vagues de licenciements, aux restructurations ont suivies des formations. Le syndicat fut d’un grand secours en favorisant la mise en place d’une politique de formation continue au niveau du site nantais.

La formation reconnaissance d’une main d’œuvre

« L’un des chevaux de bataille de la section c’est la formation » annonce Benoît. La section travaille auprès de la direction de l’entreprise pour que soient mis en place des plans de formations. L’argument retenu pour exiger des formations longues et diplômantes c’est qu’il faut préparer les métiers de demain. Du passé, des différentes restructurations et périodes de licenciements, la section a retenu qu’il fallait prévoir les évolutions des différents métiers à venir, mais aussi qu’un diplôme ou une qualification reconnus dans l’entreprise protégeaient les salariés « l’un des rôles majeurs de l’action dans des entreprises comme la nôtre c’est de préparer aux mieux les gens à amorcer les tournants technologiques » (Benoît) Les moyens dont disposent les militants sont la mise en place de formation. Sous couvert de formation le syndicat permet une reconnaissance de la main d’œuvre non qualifiée ou peu qualifiée vers une professionnalisation, ainsi qu’une promotion sociale sans compter la sauvegarde à plus long terme d’un emploi. De plus, réussir brillamment une formation c’est pour la direction reconnaître en la personne des capacités d’adaptation ainsi que de parier dans le temps sur elle.

L’idée du syndicat c’est qu’un maximum de personnes arrivent à un niveau de compétence où elles sont reconnues polyvalentes et aussi aptes à s’adapter aux nouvelles technologies. Nous devons tenir compte aussi de la confrontation des niveaux de formation, puisque l’entreprise ne recrute plus que des ingénieurs et des cadres. A terme, l’ensemble du personnel ne sera constitué que d’ingénieurs et de cadres. Les autres qualifications seront amenées à être externalisées. La direction a l’ambition de former des centre de compétences et donc de rassembler les salariés selon leur qualification et leur domaine de compétence. La formation permet au salarié de maintenir son niveau d’employabilité et par conséquent ses chances de rester dans l’entreprise. Alors qu’au départ la formation avait pour objectif de former un personnel afin de sauvegarder des emplois, aujourd’hui la formation est une composante de la vie professionnelle de ces salariés.

Pour les premières populations de femmes qui ont été recrutées la formation s’est révélée être une opportunité. Certaines n’ont pas attendu que l’entreprise soit contrainte de proposer des formations comme dans le cadre de la cellule de reclassement lors d’un plan social, mais ont entrepris seules la démarche. L’entrée dans un processus de formation est le résultat d’une trajectoire individuelle. Il ne s’agit pas simplement d’opportunité mais de rapport au savoir. Ainsi lors de la première restructuration, la cellule de reclassement propose à certaines personnes des possibilités de formation soit vers les métiers de l’informatique soit vers la réparation de produits informatiques après une évaluation de chacun des participants. Les jeunes femmes qui ont eu la chance de suivre une formation n’ont pas eu le choix de leur orientation. Après une série de tests, c’est l’organisme de formation qui les a orientées vers l’une ou l’autre formation, qui a terme n’offrait pas les mêmes perspectives. Pour l’une, les jeunes femmes sortaient avec un brevet professionnel, pour l’autre la formation consistait en l’obtention d’un diplôme d’analyste programmeur.

Eliane a cette époque a pu suivre une formation d’analyste programmeur en alternant temps de travail et temps de cours. Au CNAM. Elle reconnaît que c’était dur de faire l’aller retour entre le travail posté et le travail intellectuel. La difficulté ne résidait pas seulement au niveau du rythme mais aussi dans l’apprentissage de nouvelles matières, et dans le fait « du retour à l’école ». Après sa journée, Eliane revoyait les cours chez elle et préparait les examens. Même si elle avait eu des cours de remise à niveau, l’investissement personnel était très important. Secondée par la section et sa famille, son effort a payé.

« C’était dur …heureusement je l’ai fait quand les enfants étaient petites … et puis Loïc (son mari) était au chômage et c’est lui qui s’occupait des filles, de tout, de la maison … Je ne recommencerai pas aujourd’hui … j’étais jeune… »

Protégée par sa qualification, les deux autres vagues de licenciements elle va les regarder passer. Ayant le savoir et la légitimité de sa qualification, tout restait à faire pour se faire accepter , cependant.

Eliane comme Dominique de par leur nouveau poste ont découvert d’autres modes de travail et d’autres relations au travail. Elles arrivaient dans une nouvelle équipe au même titre que la majorité des salariés. Elles ont participé à l’histoire du service, à sa culture, à ses modes de fonctionnement. Elles n’arrivaient pas sur un terrain déjà construit, contrairement à leur entrée dans l’entreprise. L’une des particularités de leur nouvel emploi fut pour elles, l’individualisme régnant. Par contre, elles se sont aperçues que leur parole comptait quand elles étaient sollicitées. Elles n’étaient plus considérées comme des machines exécutantes mais comme des êtres pensants.

Pourtant quand nous nous intéressons à d’autres parcours de femmes, tout n’est pas si facile. Noëlle rentrée en 1975 dans l’entreprise à commencé a travailler à treize ans avec une dérogation chez les maraîchers. Elle va construire son ascension sociale à force de persévérance et de volonté. Déçue par sa réorientation professionnelle –le centre de réparation – elle va tout mettre en œuvre pour cherche à se perfectionner et s’ouvrir à d’autres perspectives. Dans une dynamique où elle cherche sans cesse à accéder au savoir, elle entreprend des formations sur son temps personnel. Le savoir et la connaissance pour Noëlle sont indispensables à l’individu pour s’épanouir, avoir les outils nécessaires pour vivre dans la société contemporaine. Il faut avoir accès à la connaissance pour exercer un sens critique sur les évènements. Saisir toutes les opportunités pour apprendre, connaître, valider cette connaissance. Noëlle a été frustrée de devoir travailler si jeune pour des raisons familiales. Elle est en quête permanente pour satisfaire ce manque.

Très rapidement elle va entreprendre de passer son DEAU, en travaillant unité de valeur par unité de valeur. Sans cesse, elle est en phase d’apprentissage « j’ai toujours voulu faire des études mais j’ai pas pu alors maintenant je le fais j’aime apprendre ». Lorsque l’entreprise accepte à nouveau qu’un cycle de formation d’analyste programmeur soit mis en place elle est sur les rangs. Après un cycle de remise à niveau, elle intègre le CNAM. Suit les cours deux jours par semaine et occupe son poste le reste de la semaine. Elle soutient ardemment ses trois collègues syndicalistes en instaurant entre midi et deux des temps de révision et d’exercices au local syndical. Une solidarité naît face à l’effort et au défi que représente cette formation. Par ailleurs, elle est soutenue comme les autres par les membres de la section, particulièrement Eliane et Dominique techniciennes supérieures.

Malgré la solidarité entre femmes, lors de la remise à niveau deux femmes de la section, Nadine et Marie sont déstabilisées et abandonnent. Entreprendre une formation ce n’est pas simplement apprendre un nouveau métier, acquérir de nouvelles connaissances, c’est aussi se remettre en question par rapport à ce que nous sommes au moment où nous entreprenons la formation et ce vers quoi nous tendons. C’est s’interroger sur sa place dans la société. Leur situation de mère les a mise en concurrence avec leurs enfants adolescents, qui leur expliquaient les mathématiques, le français. Elles avouaient leur niveau scolaire ouvertement, reconnaissant leur faible niveau d’instruction. Elles se sentaient dévalorisées aux yeux de leurs proches. Alors que dans la section, tout le monde les encourageait, essayait de reprendre avec elles les exercices, chez elles, elles se sentaient diminuées.

Parallèlement, elles ne parvenaient pas à se dégager des temps pour travailler à leur domicile. Leur situation maritale et la répartition des tâches familiales empiétaient sur leur temps de révision. Le coût de l’investissement humain dans la formation, dans l’immédiat était trop cher. Elles ne souhaitaient pas en payer le prix et remettre en cause leur équilibre familial. Nous pouvons observer au niveau de la section que l’ensemble des femmes qui sont arrivées au bout des formations entreprises avait des situations familiales où elles étaient le pilier de la famille. Leur salaire était la seule rentrée d’argent du foyer, ce n’était pas un salaire d’appoint. Toutes disposaient d’un temps pour travailler ou se l’aménageaient du fait de l’urgence de la situation. Pour s’en sortir, pour être plus à l’aise, elles acceptaient les sacrifices de la formation « les lendemains seront meilleurs comme le disait Noëlle.

En conclusion

L’activité syndicale a été pour ces femmes un moyen de s’intégrer dans l’entreprise, montrer la part féminine du personnel en des temps ou cela n’allait pas de soi, un moyen de valoriser la femme en tant que professionnelle. Cependant, nous remarquerons que l’arrivée de jeunes femmes dans la section est motivée par les craintes du chômage souvent ou d’atteinte au service à un moment donné. Après avoir obtenu ce qu’elles souhaitaient, elles repartent comme elles sont venues. Cette attitude concerne autant les hommes que les femmes. D’ailleurs les particularités sexuées du syndicalisme tendent à s’atténuer.

Une des questions qui se pose est de savoir de quelle façon les femmes vont pouvoir continuer leur affirmation professionnelle dans les métiers techniques, puisque le nombre de femmes ingénieur est infime. L’entreprise embauche au niveau ingénieur, ce qui entraîne une augmentation de la part des hommes dans l’entreprise, alors qu’elles sont d’avantage présentes comme techniciennes (analyste programmeur). L’autre volet de l’action syndicale au féminin en dehors de la difficulté d’assurer la relève est la non continuité d’un savoir faire, d’un vécu syndical. Les jeunes générations de travailleuses n’ont pas eu à mener de combat particulier pour s’affirmer dans le travail. Leur identité de femme n’a pas été remise en cause. De plus, lorsqu’elles arrivent dans l’entreprise, elles ont déjà acquis et assimilé, en partie le langage symbolique de leur milieu professionnel. Au point que leur sens collectif et revendicatif est anesthésié. Il y a une volonté d’inhiber la culture revendicative chez les ingénieurs et cadres.

Par Anne-Sandrine CASTELOT
Université de Nantes
Département de sociologie,
LESTAMP - Association
annesandrinecastelot (at) free.fr

[1] La différence entre ingénieur et cadre tient au poste occupé dans cette entreprise. L’ingénieur travaille au sein d’une équipe, il mène un projet tandis que le cadre a la responsabilité d’une ou plusieurs équipes. Mais quelque soit la dénomination du titre, l’un et l’autre sont des ingénieurs de formation

[2] La section comptabilisait une centaine d’adhérents dont soixante-dix adhérentes femmes.

[3] Les femmes étaient embauchées comme petites mains sur la chaîne de montage. Elles montaient les appareils téléphoniques. Leur travail consistait en l’assemblage de pièces et l’emballage des appareils téléphoniques puis à la préparation à l’expédition selon les commandes.

[4] Dominique, quarante-six ans, célibataire, analyste programmeur, présente dans l’entreprise depuis 27 ans a commencé en tant qu’ouvrière non qualifiée. Dés son arrivée dans l’entreprise, elle a milité à la CFDT ainsi que dans des associations pour la défense des droits de la femme sur la région nantaise.

[5] Eliane, quarante-huit ans, mariée, deux enfants, analyste programmeur, travaille dans l’entreprise depuis l’ouverture. Elle a débuté comme ouvrière non qualifiée. Elle a été élevée à l’assistance publique car ses parents ne parvenaient pas à subvenir aux besoins de leur famille. Ils sont arrivés comme clandestin en France, après avoir fuit leur pays l’Espagne. Elle est l’aînée de huit enfants.

[6] Maud, célibataire, quarante-cinq ans, célibataire a été embauchée en 1973 comme ouvrière non qualifiée. Elle a suivi la formation d’analyste programmeur en 1998 lors de la dernière vague de formation. D’origine rurale, elle a été confrontée à la ville en même temps qu’elle a appris le travail à la chaîne. Ses activités professionnelles auparavant avaient un lien avec les travaux des champs.

[7] La direction de l’entreprise a fait le choix d’arrêter certaines activités de production comme la réparation de cartes électroniques, en dirigeant le travail vers des PME-PMI ou vers des pays étrangers. L’idée de la direction est de défaire l’entreprise de son passé ouvrier ainsi que de baisser les coûts de production. La fermeture des centres de réparation et de production de cartes électroniques sont des manœuvres politiques, d’orientation d’activités et « non de baisse de charges ou manque de travail comme veut le dire la direction ».

[8] Danièle Kergoat souligne ce point par rapport à la main d’œuvre féminine dans l’industrie de l’électronique. Les femmes embauchées ont souvent une formation de dentellière, or il s’avère qu’elles sont sur la chaîne de production où on a besoin de main d’œuvre ayant des qualités de précision, de soin et d’attention. La qualification et le savoir faire de dentellière leur servent. Ce sont en quelque sorte des dentellières de l’électronique.