Origine : http://www.4tempsdumanagement.com/2-20-Les-dessous-bien-caches-du-leadership-Ideal-du-Moi-et-performance_a722.html
Le manager engage dans l'exercice de sa fonction sa personne toute
entière. Son efficacité ne repose pas seulement sur
ses compétences mais aussi sur ca capacité à
occuper la dimension symbolique de l'autorité. Il a besoin
pour cela de comprendre les enjeux cachés de la relation
qui l'associent à ses collaborateurs. En tant que représentant
de l'Idéal du Moi du groupe, il est confronté à
la nécessité de l'exemplarité. Mais si l'Idéal
du Moi est l'élément moteur de la performance individuelle
et collective, il peut aussi être une source d'aliénation.
Il s'agit donc d'une instance à mettre en œuvre avec
prudence et conscience. Si nous avons placé cet article au
niveau 2, c'est parce qu'il ne s'agit pas seulement d'une théorie
abstraite mais de comportements qui s'inscrivent dans la vie quotidienne
des acteurs.
1. Le poisson pourrit par la tête
L'actualité a mis en scène des managers qui ont suscité
de nombreux commentaires de la part des observateurs ces dernières
semaines. Qu'ils soient journalistes ou salariés, nombreux
sont ceux qui ont été scandalisés par l'avidité
aux gains de certains dirigeants.
A travers tous ces commentaires, l'opinion publique a montré
combien elle était sensible à la dignité de
ceux qui représentent l'autorité. Cette sensibilité
est évidemment d'autant plus forte que les salariés
sont eux-mêmes confrontés à des traitements
particulièrement discriminants à leurs égards.
Tandis que les managers sont confrontés à des pertes
de rentabilité significative, ces mêmes salariés
sont confrontés à des modalités de séparation
beaucoup moins avantageuses.
Ces comportements " managériaux " douteux sur
le plan de l'éthique ne peuvent se réduire à
la seule sphère financière. Ils ont un impact considérable
au niveau symbolique. C'est sans doute pourquoi, ils suscitent tant
d'émotions collectives. Ils mettent en péril les idéaux
d'autorité qu'ont les individus et posent la question de
la confiance. A qui se fier, en effet, si même les chefs qui
sont censés être les garants de la " Loi "
la détournent à leur profit ?
Pour Freud, en effet, le chef est censé représenter
la ' Loi ". C'est lui qui garantit le bien commun et protège
le groupe de la rivalité des premiers temps. En privilégiant
leurs propres intérêts de façon égocentrique,
certains de ces managers opèrent une transgression de la
" Loi " dont la vocation est de proposer précisément
un ordre du monde qui permette au groupe de fonctionner en tant
que société et non plus en tant que " horde ".
Pour le sociologue Eugène Enriquez, en effet, celui qui
occupe la fonction de chef a une responsabilité, celle d'assurer
la cohérence du groupe. Le jeu " Les rouges et les verts
" dont nous avons déjà parlé illustre
bien les conséquences de cette défaillance. Sans autorité
identifiée et crédible, les acteurs développent
une forte angoisse qui affaiblit leur rationalité et rend
impossible, ou tout au moins, très précaire l'alliance
entre les acteurs.
Kets de Vries nous rappelle que le rôle d'un chef ne consiste
pas seulement à instaurer un Ordre. Il a une fonction pneumatologique
: celle d'entretenir la flamme de l'engagement. Cela n'est possible
que si les collaborateurs lui accordent leur confiance.
Nous nous proposons de nous interroger sur les ressorts de cette
confiance. A quelles conditions celle-ci est-elle possible ? Quelles
ressources le manager doit-il mobiliser pour la mériter ?
Quelles-sont les conséquences d'une trahison symbolique sur
les idéaux des individus ?
A travers cette exploration, il s'agira de mettre en évidence
quelques aspects du leadership qu'on pourrait définir comme
la capacité d'un manager à susciter l'adhésion
de ses collaborateurs à une cause commune. Contrairement
au management, celle-ci ne repose sur aucune technique ou méthode
mais sur sa personne, son être même.
2. Idéal du Moi et Surmoi dans la relation d'autorité
Freud, dans ses différents travaux sur la vie psychique
des groupes (ils sont très nombreux et souvent moins connus
!), a montré, notamment dans " Psychologie des foules
et analyse du Moi ", que les différents membres d'une
communauté trouvent leur unité en substituant chacun
à leur propre Idéal du Moi, une même image idéale
: celle du chef.
Parmi les différents organisateurs de la vie des groupes,
Didier Anzieu (1984), considère que la figure du chef est
centrale. Il la nomme Imago. Cette notion d'Imago peut paraître
théorique. Il s'agit en réalité d'un processus
intrapsychique inconscient qui s'opère à des niveaux
pulsionnels et émotionnels profonds parce qu'il touche les
fondements du Moi.
Les groupes humains ont besoin de déléguer à
l'un d'entre-eux des fonctions qui permettent le " vivre ensemble
". Pour vivre ensemble, il est nécessaire de partager
une certaine vision du réel (le Moi du groupe), des règles
(Surmoi) et des valeurs (Idéal du Moi) communes. C'est la
fonction du chef d'assurer l'animation de ces instances qui constituent
l'appareil psychique groupal.
Pour que ces instances psychiques groupales puissent fonctionner,
il importe que les membres du groupe soient en mesure aussi de s'identifier
au chef. Celui-ci doit donc représenter non seulement un
support de projection acceptable mais aussi désiré
pour et par le Moi des différents membres du groupe (Enriquez,
2007, pp39).
Cette identification ne peut se faire sans une attraction forte.
Elle est fondée sur la reconnaissance de l'amour du chef
et /ou de la crainte qu'il inspire.
Le chef dans l'imaginaire de ceux qui subissent son influence sera
souvent admiré pour sa force de caractère ou son habilité
dans l'action. Ce sentiment sera d'autant plus fort que le "
chef " mettra en œuvre son charisme (Weber, 1921). Dans
ce processus de sacralisation idéalisation, le Moi du sujet
aura tendance à s'effacer au point de tomber dans une véritable
fascination " hypnotique ". C'est, en tout cas, ce que
pourrait laisser croire le témoignage d'un des membres de
la garde rapprochée d'Hitler lorsqu'il déclare : "
Je me suis tellement perdu en cet homme que je le défendrais
même s'il avait tort ; mais il ne peut pas avoir tort, étant
lui-même la vérité et la justice. Quand j'ai
vu la première fois le Führer, un chaud torrent de joie
a jailli dans mon âme et depuis ce jour je me suis perdu entièrement
en le Führer. "
Freud dans " Malaise dans la civilisation " va encore
plus loin en comparant que " la fascination hypnotique à
celle de l'état amoureux (Enriquez, 1983, pp79). Dans cette
situation de transfert le chef représente une figure idéale
de l'autorité : il n'y plus d'esprit critique. " L'hypnotiseur
à pris la place de l'Idéal du Moi ".
Ce mécanisme est appelé " introjection ":
le sujet assimile dans son Moi les aspects les plus remarquables
de la personne admirée". Il peut également s'opérer
par projection : dans ce cas c'est le sujet qui projette sur le
chef son propre désir d'Idéal. Il peut donc y avoir
comme l'évoque E.Jaques deux sortes identification : "
une identification introjective " et " une identification
projective ". Ces deux processus peuvent parfois se produire
simultanément. C'est sans doute ce qui explique l'emprise
démesurée que certains chefs de sectes peuvent avoir
sur leurs disciples qui dans cette expérience perdent tout
discernement et s'abandonnent totalement à la volonté
de l'autre. Cette illusion sera d'autant plus intense qu'elle s'inscrira
dans un fantasme collectif.
Mais le manager a aussi un pouvoir de sanction. Il peut aussi obtenir
l'adhésion de ses collaborateurs par la crainte. Le registre
qui est alors mobilisé relève du Surmoi. En faisant
appliquer la " Loi " et les règles afférentes,
cette forme de pouvoir renvoie à celle du père. C'est
le père en effet qui énonce les interdits. L'influence
qui est exercée ne repose pas sur la séduction comme
dans le registre de l'Idéal du Moi mais sur la coercition.
Il obtient le consentement de ses interlocuteurs par la force. Nicole
Aubert et Vincent de Gaulejac résume bien cette position,
1991, (pp170) : " Les structures hiérarchiques exigent
l'obéissance et la soumission par une sollicitation permanente
du respect des interdits qui exerce une pression de type surmoïque
: il s'agit d'obéir aux ordres, de se montrer docile, de
respecter les cadences et les horaires ".
3. Structures de personnalité et styles de leadership
Selon les instances mobilisées nous pouvons distinguer au
moins deux idéaux types : l'Homo hiérarchicus qui
sollicite le Surmoi et l'homme managérial qui mobilise davantage
l'Idéal du Moi. Ces deux idéaux types existent rarement
de façon séparés. Ils se combinent plus ou
moins dans la personnalité des managers, selon leur propre
histoire personnelle et professionnelle. On assiste, cependant,
aujourd'hui à la disparition progressive de l'Homo hiérarchicus.
Pour mieux cerner cette typologie, nous nous appuyons sur le tableau
de synthèse proposé par Nicole Aubert et Vincent de
Gaulejac dans leur livre dont nous avons maintes fois recommandé
la lecture : " Le coût de l'excellence ".
Appareil Psychique
|
Homo hiérarchicus
|
Homme managérial
|
Dominante structurelle
|
Lignée névrotique
|
Lignée narcissique
|
Noyau constitutif
|
Oedipe
|
Narcisse
|
Instances sollicités
|
Surmoi
|
Idéal du Moi
|
Conflit intra-psychique
|
Surmoi et Ca
|
Idéal du Moi et Moi
|
Nature de l'angoisse
|
Castration
|
Perte d'objet
|
Sentiments privilégiés
|
Culpabilité
|
Amour de l'Autre
|
Symptômes
|
Inhibition, Soumission
|
Dépression, Burn Out
|
Mécanismes de défense
|
Refoulement, Sublimation
|
Clivage entre un Moi conscient de ses limites et un Moi
" narcissique " dépendant de la reconnaissance
d'autrui
|
Identification
|
Identification à un statut
|
Identification à des idéaux, des images
|
Investissement
|
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Investissement sur l'action et sur l'avoir
|
Investissement sur l'Être et sur l'idéal
|
4. Psychopathologie des styles de Leadership
Ces deux formes de leadership constituent des modèles qui
présentent chacun des avantages et des inconvénients.
Ils sont dans la réalité rarement purs mais souvent
hybrides avec une tendance dominante.
Dans sa version pathologique le style " surmoïque "
occupe le pouvoir de façon patriarcale. Il se caractérise
par une volonté consciente ou inconsciente de soumission
de l'Autre qu'il considère comme un simple " subordonné
", un "agent" qui doit exécuter. La communication
se fait de façon verticale sous forme de certitudes et d'injonctions
sans pédagogie. L'interlocuteur n’a pas le droit à
la parole et encore moins à la discussion. Il règne
plus qu'il ne manage en exerçant un contrôle sévère
de ses propres actions et de celles d'autrui. Il édicte des
règles rigides auxquelles il est très difficile de
déroger. Le patriarche ne supporte pas le conflit. La relation
est évidemment inégalitaire et asymétrique.
Ce modèle a structuré les rapports sociaux jusque
dans les années 68. Dans cette posture le chef est considéré
" comme le médiateur de la société, qui
consiste en un ensemble de traditions, qu'il reproduit par ses ordres
et ses interdictions. Les rapports interpersonnels avec le chef,
fondés sur l'obéissance (avec son soubassement inconscient
d'angoisse de castration) et les rapports idéologiques de
fidélité à la tradition sont l'instrument de
production ". (M. Pages, 1979, pp172). Dans sa version hypermoderne
ce style se caractérise par le développement d'une
logique abstraite, sans états d'âme qu'on pourra aisément
qualifier de technocratique.
L'exacerbation de l'Idéal du Moi renverra plutôt vers
une recherche hallucinatoire de fusion avec la Mère. Elle
exalte le sentiment de toute puissance en proposant des projets
grandioses inatteignables et en repoussant sans cesse les limites
des individus. Son système de stimulation ne repose pas sur
la soumission mais la rivalité en conditionnant la réussite
à la reconnaissance et l'amour. Le chef exige que son collaborateur
donne le meilleur de lui-même, qu'il se sacrifie tout entier
à la cause de l'entreprise sous peine de perdre son estime
et donc son amour. On demande de s'identifier sans réserve
à l'objet entreprise et de mettre de coté son esprit
critique. Si dans le modèle surmoïque l'expression du
conflit est difficile, elle est ici impossible. L'individu aura
alors tendance à retourner son agressivité contre
lui, à se déprimer et ou à se sentir coupable.
Max Pages et son équipe résume encore une fois magnifiquement
cette pathologie :
" En réactivant l'ancien désir profondément
ancré dans chaque individu de l'union entre le Moi et l'Idéal
de toute puissance et de perfection, l'organisation (ici, le chef)
favorise une régression collective au narcissisme primaire,
qui provoque la disparition du Surmoi. Celui ne joue plus son rôle
d'instance critique, gardien de la morale de l'individu telle qu'elle
a pu se forger au cours des ans à partir de son éducation,
son milieu, sa culture. Par contre, l'individu met une conscience
extrême à se conformer aux exigences de l'organisation,
au désir de la mère. Le Ca prend possession de l'appareil
psychique avec le Moi Idéal qui cherche à réaliser
la fusion avec la mère toute puissante et la restauration
introjective du premier amour perdu. "
" Rien ne peut empêcher l'individu de réaliser
son désir de guérir ses blessures narcissiques en
s'identifiant à la mère toute puissante " (M.
Pages, 1979, pp176).
" Tout se passe comme si l'organisation en soi constituait
la réalisation hallucinatoire d'une prise de possession de
la mère par la fratrie, comme dans la fusion primaire du
bébé avec la mère " (pp177)
" Ce qui frappe, c'est que l'autorité hiérarchique
n'est plus incarnée par des personnes, que le pouvoir ne
repose plus sur un réseau de rapports inter-hiérarchiques
interpersonnels, mais qu'il investit l'ensemble de la structure
d'organisation.... Dans la plupart des organisations les rapports
de pouvoir étaient vécus sur un mode œdipien
dans une structure ternaire, dont les pôles étaient
tenus par l'organisation mère, le chef père et l'employé
enfant. Dans ce cadre, le Surmoi joue son rôle d'instance
critique, le dirigeant son rôle à la fois répressif
et protecteur en barrant l'accès à la mère,
c'est à dire en permettant à chacun de relativiser
ses désirs de toute puissance en s'affrontant à une
autorité incarnée et réelle qui impose des
limites.
Dans les organisations hypermodernes, il y a régression
dans la mesure où tout se passe au niveau préœdipien.
... Les figures paternelles sont exclues, ce qui donne, au niveau
des sentiments, une très forte dépendance et une insatisfaction
constante de ne jamais pouvoir remplir les exigences de l'organisation
mère " (M. Pages, 1979, pp178).
5. L'effet miroir en management
Lacan a montré que l'identité des individus se construit
en miroir dans le regard et la parole de l'Autre. " Le Moi
est un rassemblement d'images renvoyées par l'autre "
(Sylvie Le Poulichet in Nasio, 1988, pp91). Cette affirmation met
en évidence l'importance de l'effet miroir en management.
Celui-ci n'est pas qu'un simple processus d'optique car il s'inscrit
dans une dimension symbolique. L'Autre est toujours plus que soi-même
; il représente quelque chose dans l'ordre des signifiants.
En d'autres termes, la fonction de chef ne se réduit pas
une activité de garant du fonctionnement des groupes, comme
nous l'avons souligné dans les paragraphes précédents.
Il a aussi une fonction symbolique qui renvoie à la figure
archaïque des premiers temps. Il est censé protéger
symboliquement de la mort (Freud). D'une certaine façon,
il prend en charge une partie de notre angoisse de mort. C'est sans
doute aussi pour cela que nous sommes emmenés à lui
attribuer fantasmatiquement une certaine toute puissance. Il est
donc aussi le dépositaire, à travers nos projections
inconscientes, de nos idéaux et de nos espérances
archaïques les plus folles (Mélanie Klein).
On comprend alors pourquoi une attitude " exemplaire "
de sa part est essentielle. Pour que le processus d'idéalisation
s'opère, il doit mettre en scène une " impeccabilité
". (Castaneda). C'est à ce titre seulement qu'il peut
espérer inspirer chez ses collaborateurs " la Foi qui
permet de soulever des montagnes ".
Or qui dit " idéalisation " dit aussi Amour. Freud
définit l'amour comme un état spécifique où
le Moi du sujet s'appauvrit au profit de l'objet aimé; il
déclare que cet " objet " prend la place du moi.
Pour suivre un chef, il faut donc qu'il soit suffisamment crédible
aux yeux de l'Idéal du Moi du collaborateur pour être
introjecté. On le voit l'identification à l'autre
est toujours chargée d'affects. (Nasio, 1988, pp185).
Mais ce transfert ne peut se faire dans un seul sens. Il s'agit
d'une dyade. Pour que le manager puisse pleinement coopérer
il faut à son tour qu'il puisse déposer dans ses collaborateurs
ses idéaux et les aimer suffisamment. C'est donc dans ce
double effet miroir que va se jouer la relation managériale.
Chaque groupe d'acteur déposant dans l'autre ses idéaux.
C'est ce double aller et retour qui permettra la connivence et à
travers lui l'alliance.
Par ailleurs, si nous projetons dans la figure du chef une partie
de notre Idéal du Moi, nous mettons aussi en jeu notre narcissisme
(amour de soi). Si nous ne sommes pas à la hauteur de ses
exigences, nous pouvons perdre son estime et du coup notre propre
estime, dans la mesure où celle-ci dépend largement
du regard de l'Autre.
Certains pourraient considérer que cette dépendance
au regard de l'Autre pourrait constituer une forme d'aliénation.
Lacan nous rappelle que la seule chose que nous pourrions faire
à ce propos, c'est d'en être conscient ...au moins
partiellement.
6. Le manager à travers son leadership est porteur
de l'Idéal du Moi de l'organisation (Etude du cas IBM)
Le manager, plus que tout autre, doit épouser l'Idéal
du Moi de l'organisation. Il faut donc qu'il y ait une certaine
adéquation entre son propre système de valeurs et
celui de l'entreprise. Il engage donc sa personne dans cette fonction.
IBM, comme beaucoup de grandes entreprises américaines,
a mis en place un management par les valeurs. On pourrait parler
maintenant, à ce propos, d'un management par l'Idéal
du Moi.
Voici les 3 valeurs clés qu'elle a identifiées
comme essentielles :
1. Se consacrer au succès du client.
2. Innover dans les affaires pour votre compagnie et pour le monde.
3. Avoir confiance et développer une responsabilité
dans toutes les relations.
Ces 3 valeurs sont ensuite déclinées en 10 capacités
ou aptitudes de leadership.
Elles sont présentées non pas de façon séquentielle,
en liste, mais de façon heuristique, en cercle, sans hiérarchisation
particulière :
1. Etre partenaire avec le client.
2. S'approprier les défis.
3. Apprendre la confiance.
4. Etre capable de performance et de croissance.
5. Développer les personnes d'IBM et la communauté.
6. Avoir la passion du futur d'IBM.
7. Prendre des risques stratégiques.
8. Porter des jugements éclairés.
9. Penser de façon transversale.
10. Développer une influence collaborative.
Ces 10 aptitudes devront se traduire par 10 comportements en
environnement de combat :
1. Communiquer une belle image d'IBM.
2. Etre positif, claire et authentique.
3. Penser le changement.
4. S'attaquer et traiter les problèmes.
5. Ecoutez ce que les employés savent.
6. Etre un mentor et avoir un rôle de modèle.
7. Etre flexible.
8. Prendre le temps de devenir un manager leader.
9. Rappeler aux employés de se concentrer sur les buts à
atteindre.
10. Dites " Merci " !
On comprend combien cette approche par les idéaux est exigeante
pour les managers de proximité. Elle présente un risque
de sérieux affaiblissement du Moi pour tous ceux qui tenteraient
de s'y conformer en renonçant trop à eux-mêmes.
Comme le mythe d'Icare, les ailes du Moi peuvent fondre sous la
chaleur irradiante de l'Idéal du Moi. C'est peut-être
ce qui est arrivé à des personnes que leur Idéal
du Moi a entraîné "hors du commun" comme
c'est le cas par exemple du sportif Marco Pantani ou de la chanteuse
Dalida qui se sont suicidés plutôt que d'exister "
un parmi d'autres " (D. Vasse).
Définition des concepts psychanalytiques utilisés
dans cet article
Idéal du Moi :
Sylvie Métais,1997, in le dictionnaire de la psychanalyse,
pp 304.
" Les processus d'identification sont au centre de la compréhension
de l'histoire d'un sujet. Ainsi, l'Idéal du Moi d'un sujet
est un conglomérat de modèles pris à l'extérieur,
dans le milieu familial d'abord, dans l'environnement socio-culturel
ensuite. L'idéal du moi se construit à partir de relations
d'objets, c'est-à-dire de personnes aimées. Par identification
à celles-ci s'élabore une forme (idéale!) à
réaliser pour être aimé d'elles en retour.
Joêl Dor, 1992, Introduction à la lecture de Lacan
- Tome 2 : La structure du sujet, Denoel, pp 45
L'Idéal du Moi est une formation intrapsychique qui semble
jouer vis à vis du Moi le rôle d'un modèle de
référence susceptible d ''évaluer ses réalisations
effectives ". .... Le Moi s'observerait dans ses élans
narcissiques en se confrontant à une valeur idéale
qui constituerait le substratum de l'Idéal du " Moi
".
Idéalisation :
Max Pages, M. Bonnetti, V.de Gaulejac, D.Descendre, 1979 in L'emprise
de l'organisation, Editions PUF, (pp 171).
" Dans certaines formes de choix amoureux, il est même
évident que l'objet sert à remplacer un idéal
que le Moi voudrait incarner dans sa propre personne, sans réussir
à la réaliser. On aime l'objet pour les perfections
que l'on souhaite à son propre Moi et on cherche par ce détour
à satisfaire son propre narcissisme ".
Définition du Surmoi :
D.Lagache, " Psychanalyse et structure de la personnalité
", in la Psychanalyse n°6, pp 39.
" Le Surmoi correspond à l'autorité de l'Idéal
du Moi, à la façon dont le sujet doit se comporter
pour répondre à l'attente de l'autorité "
" Le Surmoi " ne se forme pas à l'image des parents,
mais bien à l'image du Surmoi de ceux -ci. Il s'emplit des
mêmes contenus, devient le représentant de la tradition,
de tous les jugements de valeur qui subsistent à travers
les générations.
Définition du Moi Idéal :
D.Lagache, " Psychanalyse et structure de la personnalité
", in la Psychanalyse n°6, pp 43.
" Le Moi Idéal conçu comme un idéal narcissique
de toute puissance ne se réduit pas à l'union du Moi
et du Ca, mais comporte une identification primaire avec un autre
être investi de la toute puissance, c'est à dire de
la mère "
Narcissisme :
Narcisse, était le fils de la nymphe Liriopé et du
fleuve Céphise%C3%A9otie), en Phocide. Narcisse, était
un jeune homme d'une beauté éclatante, qui restait
insensible aux sentiments d'amour dont il était l'objet;
la Nymphe Echo, qui éprouvait une muette adoration pour lui,
fut rejetée avec mépris et trépassa de douleur.
Ses sœurs s'indignèrent et se plaignirent à Némésis
de l'égoïsme et de l'indifférence de Narcisse.
La déesse décida alors de venger les soupirantes éconduites.
Le Divin Tirésias, ayant déclaré que Narcisse
vivrait tant qu'il ne verrait pas sa propre image; alors Némésis,
au cours d'une chasse, poussa le jeune homme à se désaltérer
dans une fontaine. Narcisse s'éprit alors d'amour pour son
visage, que lui renvoyaient les ondes. De cette image qu'il ne pouvait
atteindre et dont il était incapable de se détacher
; Narcisse en oublia de boire et de manger. Prenant racine au bord
de la fontaine, il se transforma peu à peu en la fleur qui
porte son nom et qui, depuis, se reflète dans l'eau à
la belle saison, pour dépérir à l'automne.
Dans le langage courant, on définit le narcissisme par l'amour
que l'on prête à sa propre personne d'une manière
excessive et morbide. Dans le langage commun, le narcissisme est
le signe d'une contemplation exclusive de soi-même, liée
à une auto-satisfaction que rien ne peut mettre en doute.
C'est de cette image négative, qu'est née la métaphore
du Narcisse : " la créature humaine imbue de sa personne
".
Le narcissisme, ou amour de soi-même, d'après la fascination
qu'exerçait sur Narcisse sa propre image est pour la psychanalyse,
l'un des concepts les plus nécessaires à la compréhension
de processus fondamentaux tels que le rêve, la psychose, l'instauration
du principe de réalité et du principe de constance.
Freud a distingué deux types de narcissisme :
1° Le type narcissique dit primaire : c'est celui
du jeune enfant qui ne s'est pas encore différencié
du monde extérieur que l'on appelle narcissisme primaire.
Toute l'énergie, Libido, est présente uniquement par
rapport à lui-même (son corps) et non répartie
entre soi et les autres. Il n'y a pas de distinction entre soi et
l'autre.
2° Le narcissisme secondaire se construit en miroir
dans la relation à l'Autre. L'enfant va construire une représentation
idéale inconsciente de lui-même par identification
aux personnes aimées et admirées qui constituera une
référence (Idéal du Moi). Plus il pourra se
rapprocher de cette référence, plus il pourra espérer
être aimé. Ce qui lui permettra de faire l'expérience
d'un Moi Idéal dans lequel il se sentira invulnérable
et tout puissant, échappant ainsi à la mort. Le narcissisme
secondaire correspondrait cet un état ultérieur et
permanent l'investissement de l'idéal du Moi.
Bibliographie
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252 p.
Dictionnaire de la psychanalyse, Albin Michel (1997), 924 p.
G. Mendel (2002), Une histoire de l'Autorité, 283 p, La
découverte.
D. Anzieu (1984), Le groupe et l'inconscient, l'imaginaire groupal,
Dunod, 234 p.
J-D Nasio (1988), Enseignement de 7 concepts cruciaux de la psychanalyse,
Rivages Psychanalyse, 267 p.
E. Enriquez (2007), Clinique du pouvoir, Eres, Sociologie Clinique,
238 p.
J. Dor (1999), Introduction à la lecture de Lacan, La Structure
du Sujet, Denoël, 293 p.
E. Enriquez (1983), De la horde à l'état, Gallimard,
460 p.
M. Pages, M. Bonetti, V. de Gaulejac, D. Descendre (1979), L' Empire
de l'organisation, Puf, 261 p.
Idéaux, Nouvelle revue de psychanalyse, numéro 27,
printemps 1983, Gallimard, 291 p.
J.F Chanlat, (2007), L'individu et L'organisation, Eska, 842 p.
Rapport Milivud 2008.
Sitographie
Daniel Calin (2006) : Le rapport à la Loi
Frederik Mispelblom Beyer : Le blog.
Jacqueline Remy et Jean-Sébastien Stehli, avec Gilbert Charles
et Nathalie Tiberghien : Moi d'abord un article dans l'Express.
Jean Bretin : Les 6 déterminants de l'éfficacité
managériale.
Il ne suffit pas de traiter la relation manager/managé,
pour améliorer le management. L’efficacité managériale
dépend de facteurs engageant toute l’entreprise : Le
dirigeant, mais aussi, par exemple, l’organisation et les
salariés, sont aussi partie prenante dans la qualité
du management.
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