La peur de perdre son emploi et l’isolement des salariés empêchent toute solidarité
Ces petits agissements hostiles peuvent sembler anodins. Répétés, ils affectent souvent gravement le salarié. Karim rêve de quitter. Il sait qu’il pourrait «y laisser sa peau», mais sa situation de soutien de famille le fait encore hésiter.
Et rien ne semble pouvoir briser aujourd’hui cet épais mur du silence. La peur de perdre son emploi, l’organisation cloisonnée du travail, l’isolement des salariés et les lacunes de l’application du droit du travail empêchent toute solidarité entre salariés et autorisent tous les abus. Pire, dans nombre d’entreprises, le «flicage», la délation sont vivement encouragés.

Fouad, cadre dans une banque de Casablanca, et mis au placard depuis trois mois, n’attend même plus le soutien du DRH, lâche ou complice. «Suite à une demande de mutation, on m’a privé de tout : travail, ordinateur, téléphone. Je n’ai plus rien à faire. La direction préfère payer double : une personne pour effectuer mon travail et moi... pour ne rien faire, et me pousser à la démission», déplore-t-il. C’est que le harcèlement n’est pas seulement l’aveu d’un véritable malaise dans le management, il est aussi pour l’entreprise une arme stratégique redoutable.

Pas de thermomètre, pas de fièvre ? C’est un fait : aucune étude sérieuse (sociologique, économique, médicale) n’a été réalisée au Maroc sur les dégâts - que l’on peut imaginer considérables - de ce que l’on a aussi appelé «harcèlement professionnel». Le harcèlement moral est une notion relativement neuve et encore assez méconnue. Et s’il n’a fait l’objet d’aucune étude au Maroc, il n’en demeure pas moins une réalité sociale incontestable, dans le public comme dans le privé. Le terme même reste ignoré par le nouveau Code du travail (celui de harcèlement sexuel étant cité une fois). Néanmoins, sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur ou le salarié, «l’insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant...» (article 39 et 40).

Au Maroc, il n’y a aucune étude sérieuse visant à évaluer le problème
Mais qu’entend-t-on exactement par violence ? Faut-il sortir les couteaux ? Ce sera justement aux juges... de trancher. Même si le harcèlement ne laisse pas de sang dans l’entreprise (il s’agit souvent de violence discrète), ses ravages n’en sont pas moins considérables pour les victimes : anxiété, insomnie, dépression, suicide, mais aussi absentéisme, perte d’efficacité, démission.

Heinz Leymann, psychosociologue allemand, est un peu le père du concept. Il est le premier, dans les années 80, à s’intéresser à la question, après une étude de plusieurs années effectuée en Suède. Le terme de «mobbing» apparaît alors pour désigner ce phénomène encore sans nom (du verbe anglais «to mob» : molester). 1996 voit donc la sortie de Mobbing, la persécution au travail de Heinz Leymann (éditions du Seuil). Deux ans plus tard, c’est Marie-France Hirigoyen, psychothérapeute et auteur de plusieurs livres sur le sujet, qui tire en France la sonnette d’alarme. Depuis, les témoignages se sont multipliés. L’auteur publie à nouveau, en 2002, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle (Editions Pocket). La même année, en France, le harcèlement moral entrait dans les textes et était désormais passible de poursuites judiciaires.

Jamais on ne s’était autant intéressé aux conditions et aux relations de travail. Christophe Dejours fait un état des lieux de la souffrance au travail dans Souffrance en France (Points ; Seuil, 2000) aggravée, selon lui, par un contexte de guerre économique. Des auteurs s’interrogent aussi sur la santé psychique de ceux qui nous dirigent : J’ai un patron psychopathe (Isabelle Mercier et Monique Osman, Eyrolles, 2001). D’autres commencent à s’immiscer dans les cuisines peu reluisantes des grandes entreprises : L’entreprise barbare (Durieux, Jourdain, Edition Albin Michel, 2000). Le harcèlement moral fait débat et nombre de pays ont adopté une législation spécifique sur cette question.

Nombre de pays ont une législation spécifique sur la question
Au Maroc, c’est le black-out. Pourtant, en l’absence fréquente de contrepouvoir et de médiateur dans l’entreprise, le monde du travail est ici plus qu’ailleurs vulnérable à ce type d’agissements.
Il est urgent de mettre fin à cette violence sournoise, par une démarche préventive, interrogeant toute l’organisation de l’entreprise : la concertation dans l’organisation, le type de gestion du personnel...

Même si certaines grandes entreprises, les multinationales en particulier, ont élaboré des chartes de bonne conduite, cette violence sociale, interdite d’expression, difficilement démontrable, reste, malgré l’arrivée du nouveau Code du travail, toujours totalement impunie dans la grande majorité des entreprises. Les salariés devront-ils encore - et pour combien de temps ? - courber l’échine, acceptant brimades, humiliations, discriminations... ? Cette violence tue - des études étrangères l’ont démontré - des salariés détruits et fatigués d’être niés chaque jour dans leur dignité

Au Maroc, black-out sur ce sujet. Pourtant, en l’absence de contre-pouvoir et de médiateur dans l’entreprise, le monde du travail est plus qu’ailleurs vulnérable à ce type d’agissements.

Ne comptez pas sur le Code du travail pour vous sortir du placard où vous a remisé votre harceleur patenté !

Yann Barte

Publié le : 10/09/2004